Themen A-Z

Unter Abmahnung bezeichnet man im Arbeitsleben die schriftliche Rüge eines Verhaltens, das gegen die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder gegen sog. Nebenpflichten verstößt. Die Abmahnung soll den Arbeitnehmer veranlassen, das beanstandete Verhalten künftig zu unterlassen. Andernfalls wird mit der Kündigung gedroht.

Zu Abmahnungen berechtigt ist ausschließlich die Personalabteilung. Schriftliche Rügen des Institutsleiters oder eines sonstigen Vorgesetzten stellen keine Abmahnung im arbeitsrechtlichen Sinn dar.

Für Abmahnungen gilt ein bestimmtes Verfahren, das eingehalten werden muss:

1. Zunächst erhält der / die Betroffene ein Schreiben der Personalabteilung, in dem dargelegt ist, was ihr /ihm zur Last gelegt wird. Gleichzeitig wird eine Frist zur Stellungnahme eingeräumt und darauf hingewiesen, dass auf seinen Wunsch der Personalrat beteiligt werden kann.
2. Anhand der Stellungnahme entscheidet die Personalabteilung im Zusammenwirken mit dem Institut, ob an der beabsichtigten Abmahnung festgehalten werden soll oder nicht. Wird die Angelegenheit nicht weiter verfolgt, ist das Verfahren damit beendet.
3. Je nachdem, ob der / die Betroffene die Beteiligung des Personalrats gewünscht hat oder nicht, wird dieser nun ebenfalls zu einer Stellungnahme aufgefordert. Können sich Dienststelle und Personalrat nicht einigen, kann die Angelegenheit dem Ministerium zur Entscheidung vorgelegt werden.
4. Wird die Abmahnung schließlich doch ausgesprochen, wird sie – ebenso wie die Stellungnahme des Gerügten – zur Personalakte genommen. Nach einer angemessenen Frist, in der sich der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin nichts zu Schulden kommen ließ, ist die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

Für individuelle Beratungen zum Thema "Rente" ist ausschließlich die Deutsche Rentenversicherung zuständig. Für allgemeine Informationen rund um das Thema Rente gibt es auf der Internetseite der Deutschen Rentenversicherung eine Reihe von Broschüren, beispielsweise zur Frage "Welches ist die richtige Altersrente?".

Hilfestellung können wir als Personalrat leisten bei der Frage: "Was muss ich beachten, wenn meine Rente bevorsteht oder wenn ich vorzeitig in Rente gehen möchte."

Im Rahmen des Weiterbildungsprogrammes der Uni werden auch individuelle Rentenberatungen vor Ort angeboten. Die Termine sind meist aber sehr schnell vergeben.

Seit Oktober 2012 besteht wieder die Möglichkeit, Altersteilzeit in Anspruch zu nehmen, allerdings nur für schwerbehinderte Beschäftigte, die mindestens 55 Jahre alt sind (ein Rechtsanspruch besteht ab dem 60. Lebensjahr). Die dbb Tarifunion hat mit dem Arbeitgeberverband des öffentlichen Dienstes in Baden-Württemberg im August 2012 einen entsprechenden Tarifvertrag ausgehandelt, der nochmal verlängert wurde und bis einschließlich 2025 gilt. Er beinhaltet die gleichen Konditionen wie der bis 2009 gültige Tarifvertrag, der für alle Beschäftigten galt. Die Kernpunkte:

1. Die Arbeitszeit beträgt 50 % der bisherigen Arbeitszeit. Sie kann im Teilzeitmodell oder im Blockmodell erbracht werden. Beim Blockmodell arbeitet man die erste Hälfte der Laufzeit wie bisher (Arbeitsphase) und hat dafür die zweite Hälfte frei (Freistellungsphase).
2. Die Altersteilzeit läuft über eine Zeit zwischen zwei und sechs Jahren.
3. Für die gesamte Laufzeit der Altersteilzeit werden 83 % des letzten Nettoentgelts gezahlt.

Den Text des neuen Tarifvertrags finden Sie hier.

Das LBV BW hat hier Informationen zusammengestellt.

Vor einem Antrag auf Altersteilzeit ist zwingend eine Beratung bei der Deutschen Rentenversicherung erforderlich. Die von dort eingeholte Rentenauskunft ist dann dem formlosen Antrag an die Personalabteilung beizufügen. Allgemeine Auskünfte zur Altersteilzeit erteilt die Personalabteilung, der Personalrat sowie die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen.

Für die schwerbehinderten Beamtinnen und Beamten gelten seit dem 01. Januar 2011 schlechtere Konditionen:

1. Die Arbeitszeit beträgt 60 % der vorherigen Arbeitszeit (bis 2010: 50 %).
2. Das Gehalt wird auf ca. 80 % (bisher 83 %) festgesetzt.
3. Die Altersteilzeit ist nur noch zu 60 % ruhegehaltsfähig (bisher 90 %).

 

Nach § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) muss der Arbeitgeber in bestimmten Fällen die vereinbarte Vergütung auch dann zahlen, wenn der Arbeitnehmer an der Arbeit gehindert ist. Diese Fälle sind in § 29 des TV-L aufgeführt:

Unter Fortzahlung des Entgelts werden Arbeitnehmer freigestellt bei:

 

Bei den Beamtinnen und Beamten ist dies - im Wesentlichen gleichlautend - geregelt in § 29 der Arbeitszeit- und Urlaubsverordnung.

Darüber hinaus besteht unter Umständen Entgeltfortzahlung zur

• Erfüllung allgemeiner staatsbürgerlicher Pflichten (z. B. Schöffe, Wahlhelfer, nicht-hauptamtlicher Bürgermeister)
• Teilnahme an bestimmten gewerkschaftlichen Veranstaltungen (z. B. Tarifverhandlungen)
• Teilnahme an Sitzungen von Prüfungs- und Berufsbildungsausschüssen
• Wahrnehmung sonstiger wichtiger Aufgaben

An bis zu 10 Tagen im Jahr kann auch Freistellung zur ehrenamtlichen Jugendbetreuung in Anspruch genommen werden nach dem Gesetz zur Stärkung des Ehrenamts in der Jugendarbeit.

Die allgemeine Regelungen bzgl. den Arbeitszeiten finden sie hier.

Die gesonderten Regeln an der Universität Konstanz finden sie auf unserer Seite nach einloggen unter Dienstvereinbarungen.

Informationen zu Arbeitszeitrichtlinien können sie hier runterladen

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Arbeitszeugnis ist in § 35 TV-L geregelt. Darin wird unterschieden in

1. Endzeugnis: Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis.
2. Zwischenzeugnis: Dieses können Arbeitnehmer aus triftigen Gründen verlangen. Das kann z. B. der Wechsel des Vorgesetzten oder die Absicht sein, sich bei einem anderen Arbeitgeber zu bewerben.
3. Vorläufiges Zeugnis: Nach dem Tarifvertrag kann der Arbeitnehmer bei bevorstehender Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis verlangen, das mindestens Art und Dauer der Tätigkeit enthalten muss.

 Die Zeugnisse sind unverzüglich auszustellen.

Zeugnisse müssen wohlwollend sein

 Formulierungen in einem Zeugnis müssen wohlwollend sein. In der Praxis führt dies dazu, dass negative Bewertungen geschönt werden. Es hat sich eine Art Zeugnissprache entwickelt. So stellt beispielsweise die Formulierung „... hat sich stets bemüht, die Anforderungen zu erfüllen“ ein fast vernichtendes Urteil dar. Im Umkehrschluss bedeutet dies nämlich: Es ist ihm / ihr nichts gelungen. Beurteilungen werden häufig folgendermaßen bezeichnet:

 

 Zeugnisse müssen „wahr“ sein

Der Arbeitgeber muss ein Zeugnis nach bestem Wissen und Gewissen ausstellen. Das schließt ein Gefälligkeitszeugnis aus, in dem die erbrachten Leistungen erheblich besser beurteilt werden als sie tatsächlich waren. Arbeitnehmer haben deshalb auch keinen Anspruch auf eine bestimmte Formulierung. Ist ein Arbeitnehmer mit einem Zeugnis nicht einverstanden, kann man mit dem Arbeitgeber darüber sprechen, um beispielsweise eine missverständliche Formulierung ändern zu lassen.

Gibt es Meinungsverschiedenheiten über die erteilte Note, die sich einvernehmlich nicht beseitigen lassen, bliebe letztendlich nur eine Klage vor dem Arbeitsgericht. Dabei ist die Beweislast wie folgt verteilt:
Bei einem mindestens durchschnittlichen Zeugnis ist der Arbeitnehmer in der Pflicht, zu beweisen, dass seine Leistungen besser waren. Bei einem unterdurchschnittlichen Zeugnis (Note 4 oder schlechter) muss der Arbeitgeber die Richtigkeit der gemachten Behauptungen darlegen können.

 Das monatliche Ausbildungsentgelt für Auszubildende findet ihr hier: TVA-L BBiG

Überall dort, wo viele Menschen zusammen kommen und zusammen arbeiten,
können Probleme, Konflikte oder sogar Formen der Belästigung und Diskriminierung aufkommen.

Die Universität gewährleistet allen Mitgliedern die Bereitstellung von Informationen, Beratung und Unterstützung beim Umgang mit belastenden Situationen. Der vorliegende Wegweiser ist gegliedert nach universitären Statusgruppen und unterschiedlichen Konfliktformen, damit Sie die für Ihr Anliegen zuständige Ansprechperson finden.

Alle Beratungsinstitutionen behandeln alle Anliegen, Beratungen und Gespräche vertraulich.

Die Regelungen zur Beihilfe des Landes Baden-Württemberg finden sie hier.

Nach § 7, Abs. 4 TV-L leisten Beschäftigte Rufbereitschaft, wenn sie sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. (Bei Bereitschaftsdienst müssen sich die Beschäftigten an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten.)
> Achtung: Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst und Urlaub schließen sich aus. <
Rufbereitschaft wird wie nachstehend aufgeführt vergütet. Dabei kann die zustehende Vergütung auch in Zeit umgerechnet und als Freizeit ausgeglichen werden.
# Montags bis freitags (maßgeblich ist der Beginn der Rufbereitschaft):
bis 12 Stunden: 12,5 % eines Stundenlohns je angefangene Stunde
12 – 24 Stunden: 2 Stundenlöhne
# Samstags, sonntags und feiertags (maßgeblich ist der Beginn der Rufbereitschaft):
bis 12 Stunden: 12,5 % eines Stundenlohns je angefangene Stunde
12 – 24 Stunden: 4 Stundenlöhne

Die Zeit einer tatsächlichen Inanspruchnahme der Arbeitsleistung an der Arbeitsstelle ist – einschließlich der erforderlichen Wegezeiten – auf eine volle Stunde aufzurunden und mit dem Entgelt für Überstunden zu vergüten; hinzu kommen ggf. die Zuschläge für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit.

Aktuelle Besoldungstabelle für Beamte

Die Regelungen bzgl. den Beurlaubungen finden sie hier.

Die Regelungen bzgl. dem Bildungsurlaub finden sie hier.

Für die seit 2007 geborenen Kinder gibt es ein Elterngeld, welches das bis dahin gültige Erziehungsgeld ersetzt.Wer hat Anspruch auf Elterngeld?

Anspruch auf Elterngeld hat, wer

• einen Wohnsitz oder seinen gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland hat,
• mit seinem Kind in einem Haushalt lebt,
• dieses Kind selbst betreut und erzieht, und
• höchstens 30 Stunden in der Woche erwerbstätig ist. 

Wie hoch ist das Elterngeld?

Das Elterngeld beträgt ca. 65 Prozent des vor der Geburt monatlich verfügbaren laufenden Einkommens, höchstens jedoch 1.800 €, mindestens aber 300 €. Einen Elterngeldrechner finden sie hier.

Wie lange wird Elterngeld gezahlt?

Das Elterngeld wird an Vater und Mutter zusammen für maximal 14 Monate gezahlt. Ein Elternteil kann dabei höchstens zwölf Monate beanspruchen. Zwei weitere Monate gibt es, wenn sich der Partner an der Betreuung des Kindes beteiligt, und dabei auf Erwerbseinkommen verzichtet. Alleinerziehende können 14 Monate Elterngeld in Anspruch nehmen.

Wo muss ich das Elterngeld beantragen?

Zuständig für die Auszahlung des Elterngeldes ist in Baden-Württemberg die Landeskreditbank (L-Bank) in Karlsruhe.

Wo gibt es zusätzliche Informationen?

Ausführlich informiert eine Broschüre des Bundesministeriums für Familie.

Weitere Informationen – auch über das im Anschluss an das Elterngeld u. U. gewährte Landeserziehungsgeld – sowie die für das Elterngeld notwendigen Antragsformulare gibt es auf der Internetseite der L-Bank.

Die Eingruppierung, also die Frage, welchen Lohn es für welche Arbeit gibt, gilt die Entgeltordnung des TV-L (EGO).

Die Regeln für die Eingruppierung sind für Laien nur schwer nachvollziehbar. Als groben Anhaltspunkt kann man folgende Aussagen treffen:

• Tätigkeiten, die eine abgeschlossene Berufsausbildung voraussetzen, sind mit E 5 und aufwärts bewertet.
• Tätigkeiten, für die man einen Fachhochschulabschluss oder Bachelor benötigt, sind mit Gehältern ab E 9 zu bezahlen.
• Akademiker mit entsprechender Tätigkeit sind in der Regel nach E 13 einzugruppieren.

Die strukturellen Möglichkeiten einer Eingruppierung zur konkreten Berufsgruppe sind in der Anlage A (Eingruppierung) zum TV-L einsehbar (Anlage A zum TV-L).

Aktuelle Entgelttabelle

Was ist Entgeltumwandlung?

Entgeltumwandlung bedeutet, einen Teil seines Entgelts (= Gehalts) zur zusätzlichen Altersversorgung zurückzulegen. Hierzu haben die Tarifvertragsparteien 2006 einen Tarifvertrag TV-EntgeltU-L abgeschlossen, der zeitgleich mit dem TV-L in Kraft getreten ist. Durch die Entgeltumwandlung spart man ganz oder teilweise Steuern und Sozialversicherungsbeiträge. Umgekehrt muss aber dann die Rente, die man aus der Entgeltumwandlung bezieht, versteuert werden.

Wer kann Entgeltumwandlung beantragen?

Von der Entgeltumwandlung können Beschäftigte Gebrauch machen, für die der TV-L gilt. Auch Auszubildende können Entgelt umwandeln. Nicht betroffen von der Regelung sind Beamtinnen und Beamte. 

Was kostet die zusätzliche Rentenversicherung?

Der Mindestbetrag beläuft sich auf 15 €, der Höchstbetrag auf etwa 210 € im Monat. Außerdem können zusätzlich einmal im Jahr bis zu 1800 € umgewandelt werden. Da hierbei Steuern und Sozialversicherungsbeiträge gespart werden, ist der tatsächliche Aufwand aber geringer.

Wie hoch ist die zusätzliche Rente?

Grundsätzlich ist die Höhe der Rente natürlich abhängig von der Höhe der monatlichen Einzahlung und von der gesamten Laufzeit der Einzahlungen. Auf der Homepage der VBL www.vbl.de gibt es einen Angebotsrechner, auf dem Sie sich die garantierte Rente berechnen lassen können. Dabei gibt es unterschiedliche Varianten, je nachdem, ob Sie zusätzlich eine Erwerbsminderungs- und / oder Hinterbliebenen-Rente einschließen wollen.

Wie und wo kann ich die Entgeltumwandlung vereinbaren?

Nach dem Tarifvertrag ist diese zusätzliche Altersvorsorge ausschließlich bei unserer Zusatzversorgungskasse VBL möglich. Sinnvollerweise lässt man sich von dort zunächst ein Angebot unterbreiten. Ein entsprechendes Formular findet sich auf der Homepage der VBL www.vbl.de.

Tarifbeschäftigte erhalten gemäß unserem Tarifvertrag 30 Arbeitstage Erholungsurlaub im Kalenderjahr; Auszubildende 29 Tage. Den Beamtinnen und Beamten stehen ebenfalls 30 Tage im Jahr zu.

Bei anderer Verteilung als auf 5 Tage verändert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Besteht das Arbeitsverhältnis nicht über das ganze Jahr, verringert sich der Anspruch anteilig.  Bei einer Änderung der wöchentlichen Arbeitszeit oder einer anderen Verteilung auf die Wochentage empfehlen wir, sich zuvor beim Personalrat oder der Personalabteilung über die Auswirkungen zu erkundigen.

Da es für die studentischen und wissenschaftlichen Hilfskräfte keinen Tarifvertrag gibt, gilt für diese das Bundesurlaubsgesetz: Danach beträgt der Erholungsurlaub 20 Arbeitstage (bei einer 5-Tage-Woche). Hier kann es in vielen Fällen zweckmäßig sein, den Urlaubsanspruch in Stunden umzurechnen und diese vom Arbeitssoll abzuziehen.

Bei der zeitlichen Festsetzung des Urlaubs sind die Wünsche der Beschäftigten zu berücksichtigen, es sei denn, dringende dienstliche Belange stehen dagegen. Auch soziale Gesichtspunkte (Beschäftigte mit Kindern) müssen berücksichtigt werden.

Das Verbot, Urlaub in der Vorlesungszeit zu nehmen, gilt nur für hauptberuflich tätige Mitglieder der Hochschule mit Lehrverpflichtungen (§ 44, Abs. 3 LHG). Kann über die Lage des Erholungsurlaubs keine Einigung erzielt werden, ist der Personalrat zu beteiligen (§ 74, Abs. 1 Nr. 6 LPVG). 

Neben dem Erholungsurlaub gibt es ggf. für die betroffenen Beschäftigten

• Zusatzurlaub für Beschäftigte im Schichtdienst
• Zusatzurlaub für Schwerbehinderte und
• Sonderurlaub
• Arbeitsbefreiung

Es ist möglich, ein Freistellungsjahr (Sabbatjahr) in Anspruch zu nehmen. Es ist auch möglich ein zweites Freistellungsjahr unmittelbar vor Eintritt in den Ruhestand zu nehmen. Der Vorteil gegenüber einer unbezahlten Beurlaubung besteht vor allem darin, dass das Beschäftigungsverhältnis während des Sabbatjahrs weiter besteht. Allerdings muss man hierfür in der sogenannten Ansparphase auf einen Teil seines Gehalts verzichten. Interessenten sollten sich zunächst in der Personalabteilung oder beim Personalrat informieren.

Die Verwaltungsvorschrift zur Teilzeitbeschäftigung in Form eines Freistellungsjahres und das Merkblatt über das Freistellungsjahr. Diese gilt für alle voll- und teilzeitbeschäftigte Beamtinnen, Beamten, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern des Landes im Geschäftsbereich des MWK.

Hier der Änderungsvertrag zur Durchführung eines Freistellungsjahrs als PDF zum download.

Beamte und Arbeitnehmer mit Entgelt höchstens der Entgeltgruppe 9 können unter gewissen Voraussetzungen unverzinsliche Gehaltsvorschüsse erhalten.

Antragsgründe können sein:

• Wohnungswechsel aus zwingendem Anlass
• Beschaffung von Kfz, die zum Dienstreiseverkehr zugelassen sind oder durch Schwerbehinderte,
• Beschaffung von Hausrat bei der erstmaligen Gründung eines eigenen Hausstandes, aus Anlass der Eheschließung oder nach Verlust (z. B. durch Brand).

Die Höhe des Vorschusses beträgt maximal 2600 € und ist in höchstens zwei Jahren zu tilgen. Ein Rechtsanspruch auf die Gewährung eines Vorschusses besteht nicht.

Unter folgender Adresse können Sie Kontakt zur ver.di-Betriebsgruppe der Uni Konstanz aufnehmen:

mail: verdi@uni-konstanz.de

hompage

Die Gleitzeitordnung können sie hier herunterladen.

Was sind Hiwis?

Als Hiwis werden üblicherweise die wissenschaftlichen (geprüften) und studentischen (ungeprüften) Hilfskräfte bezeichnet, die parallel zu ihrem Studium an der Universität arbeiten. Definiert ist dieser Personenkreis in § 57 des Landeshochschulgesetzes.

Auch in unserem Tarifvertrag TV-L findet sich eine Definition von studentischen Hilfskräf­ten: Diese sind Beschäftigte, zu deren Aufgaben es gehört, das hauptberufliche wissen­schaftliche Personal in Forschung und Lehre zu unterstützen. Wer aber nun glaubt, dass Hiwis dem Tarifvertrag unterliegen, der irrt: Der TV-L gilt ausdrücklich nicht für Hoch­schullehrerinnen und Hochschullehrer, Hiwis und Lehrbeauftragte (s. unten). Darüber, was unter Unterstützung des wissenschaftlichen Personals in Forschung und Lehre zu verste­hen ist, können Juristen trefflich streiten. Tatsächlich gibt es etliche Gerichtsurteile, bei denen dies verneint wurde. In diesen Fällen waren die Hiwis als „normale“ Arbeitnehmer anzusehen.

Wie sind die Arbeitsbedingungen der Hiwis?

Maßgeblich für das Arbeitsverhältnis der Hiwis ist zunächst einmal der Arbeitsvertrag. Hierbei finden üblicherweise standardisierte Vorlagen des Finanzministeriums Verwen­dung. Darin wird auch Bezug genommen auf die gesetzlichen Regelungen, wie sie z. B. im Bürgerlichen Gesetzbuch, im Arbeitszeitgesetz, im Bundesurlaubsgesetz oder im Entgelt­fortzahlungsgesetz stehen.

Einen Tarifvertrag für Hiwis gibt es trotz jahrelanger Bemühungen der Gewerkschaften nicht. Hier spiegeln sich zweifellos die Machtverhältnisse wider: Während die Arbeitgeber kein großes Interesse an einem Tarifvertrag haben, sind Hiwis in der Regel nicht organi­siert und können damit auch keine Verbesserungen ihrer Situation erreichen.

Hiwis gelten als Beschäftigte und werden deshalb auch vom Personalrat vertreten. Bei Problemen aus dem Beschäftigungsverhältnis können sich Hiwis deshalb an den Perso­nalrat wenden. Wenngleich die Beteiligungsrechte durch das Landespersonalvertretungs­gesetz sehr eingeschränkt sind, lässt sich durch Verhandlungen doch oft eine befriedi­gende Lösung erreichen. Hiwis dürfen bei Personalratswahlen an die Urne gehen.

Wie lange kann ich als Hiwi beschäftigt werden?

Die Dauer des einzelnen Hiwi-Vertrags liegt weitgehend im Belieben des Instituts bzw. der Einrichtung. Häufig werden die Verträge nur für ein Semester abgeschlossen. Die gesetzliche Befristungsgrundlage bietet das Wissenschaftszeitvertragsgesetz. Nach diesem darf man in der Summe höchstens sechs Jahre als Hiwi beschäftigt sein. Ein Arbeitsverhältnis mit studentischen Hilfskräften setzt die Immatrikulation voraus.

Wie viele Stunden in der Woche darf ich als Hiwi arbeiten?

Hiwis dürfen maximal bis zur Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit, also etwa 20 Stunden in der Woche arbeiten. Will man neben dem Hiwi-Job noch eine weitere Beschäftigung aufnehmen, sollte man sich zuvor über die Zulässigkeit bzw. über die Folgen (z. B. Sozial­versicherungspflicht) erkundigen.

Wie viel Geld bekommen Hiwis?

Für die Bezahlung der Hiwis gelten Stundensätze, die vom Finanzministerium als Höchst­beträge festgelegt werden. Für das WS 2016/2017 betragen diese 9,58 € für studentische und 15,14 € für wissenschaftliche Hilfskräfte mit Master-Abschluss; Hiwis mit Bachelor-Abschluss erhalten 11,15 €.

Hiwis im Bibliotheksbereich, die zur Sonntagsarbeit herangezogen werden, erhalten einen Zuschlag von 25 % auf die o. g. Beträge.

Die Vergütung wird laut Arbeitsvertrag nur für tatsächlich geleistete Arbeit bezahlt - wobei durch einen Feiertag oder Krankheit ausgefallene Arbeit ebenso vergütet werden muss.

Haben Hiwis auch Urlaub?

Laut Arbeitsvertrag finden die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes Anwendung. Danach besteht ein Anspruch auf vier Wochen bezahlten Urlaub pro Jahr. Mitunter ist es sachgerecht, den Urlaubsanspruch in Stunden abzurechnen; die Uni-Verwaltung stellt hierzu eine Tabelle bereit.

Höhergruppierungen, die ein höheres Gehalt zur Folge haben, sind möglich durch Übertragung höherwertiger Tätigkeiten oder dadurch, dass die Tätigkeiten am Arbeitsplatz - bedingt durch veränderte Anforderungen - schwieriger und damit höherwertig werden. Die Frage, welche Tätigkeiten als höherwertig anzusehen sind, ist durch die in der Entgeltordnung verwendeten unbestimmten Rechtsbegriffe in der Praxis aber nicht immer eindeutig zu beantworten.

Höhergruppierungen werden im TV-L betragsmäßig durchgeführt: In der höheren Entgeltgruppe erfolgt die Einstufung in die Stufe, die mindestens dem bisherigen Gehalt entspricht.

Beispiel bei einer Höhergruppierung von E 5, Stufe 2 (= 2384 Euro) nach E 6: Dort ist die Stufe 2 mit 2414 Euro diejenige, die betragsmäßig über 2310 liegt. Die Gehaltserhöhung würde hier also etwa 104 Euro brutto betragen.

Beispiel Höhergruppierung aus E 5, Stufe 5 (= 2699 Euro) nach E 6: Dort entspricht die Stufe 4 mit 2722 Euro mindestens dem Ausgangsbetrag, d. h. die Höhergruppierung würde nur 23 Euro brutto ausmachen. In diesem Fall käme dann eine Mindestbetragsregelung zur Anwendung: In den Entgeltgruppen 1 bis 8 muss die Erhöhung mindestens ca. 30 Euro, ab E 9 mindestens ca. 60 Euro betragen.

Es kann deshalb vorteilhaft sein, mit der Höhergruppierung zu warten, bis die nächste Stufe erreicht ist. Auf jeden Fall sollte man dies im Einzelfall überprüfen. Bei Höhergruppierung von E 8 in die ("kleine") E 9 kann auch der Fall eintreten, dass man in der Summe weniger Gehalt bekommt!

Höhenverstellbare Schreibtische dienen präventiv der Vorbeugung von Rückenleiden und helfen bereits erkrankten Beschäftigten. Aus diesem Grund unterstützt die Universität die Anschaffung solcher Schreibtische, möchte hierfür jedoch einheitliche Kriterien vorgeben.

Im Tarifvertrag TV-L ist auch eine Jahressonderzahlung vorgesehen. Diese ersetzt die bisherige Sonderzuwendung ("Weihnachtsgeld") sowie das zeitweise gewährte Urlaubsgeld.

Die Jahressonderzahlung wird Ende November ausbezahlt und beträgt in den Entgeltgruppen

 eines Monatsentgelts.

 Wichtig: Anspruch auf die Jahressonderzahlung haben nur Beschäftigte, die am 1. Dezember des jeweiligen Jahres im Arbeitsverhältnis stehen. Ist diese Bedingung nicht erfüllt, entfällt die Zahlung vollständig! (Eine Ausnahme gibt es nur in bestimmten Fällen von Altersteilzeit.)

Bestand das Arbeitsverhältnis nicht während des gesamten Kalenderjahres, wird der Anspruch anteilig gekürzt (Ausnahmen gelten bei Wehrdienst, Mutterschutz und Elternzeit).

Was ist das Jubiläumsgeld?

Jubiläumsgeld ist eine tariflich (§ 23, Abs. 2 TV-L) vereinbarte bzw. gesetzliche (§ 82 LBG) Sonderzahlung, mit der die Treue den Arbeitnehmer zum Arbeitgeber belohnt werden soll.

Wer erhält das Jubiläumsgeld?

Jubiläumsgeld wird gezahlt bei Vollendung einer Beschäftigungszeit (Dienstzeit) von 25 und von 40 Jahren. Ein Jubiläumsgeld nach einer Dienstzeit von 50 Jahren ist nur für Beamtinnen und Beamte vorgesehen.

Wie hoch ist das Jubiläumsgeld? Wann bekommt man es?

Das Jubiläumsgeld beträgt 

Teilzeitbeschäftigte erhalten das Jubiläumsgeld in voller Höhe. Das Geld wird in dem Monat ausbezahlt, in dem die 25- bzw. 40-jährige Beschäftigungszeit vollendet wird.

Zusätzlich wird anlässlich des Jubiläums jeweils ein Tag Sonderurlaub (§ 27 AzUVO) bzw. Arbeitsbefreiung (§ 29, Abs. 1d TV-L) gewährt.

Was zählt zur Beschäftigungszeit?

Zur Beschäftigungszeit zählen alle Zeiten, die beim selben Arbeitgeber zurückgelegt wurden. Dazu zählen unter Umständen auch Zeiten eines anderen Beschäftigungsverhältnisses im öffentlichen Dienst. Zeiten vor Vollendung des 18. Lebensjahres sowie Ausbildungszeiten, an die sich zu BAT-Zeiten ein Beschäftigungsverhältnis zum gleichen Arbeitgeber unmittelbar angeschlossen hat, werden auf Antrag berücksichtigt. Zeiten einer Beurlaubung zählen nicht dazu.

Warum sind die Abzüge beim Jubiläumsgeld so hoch?

Das Jubiläumsgeld ist sozialversicherungs- und steuerpflichtig. Allerdings gibt es eine Steuervergünstigung, die jedoch erst im Rahmen des Lohnsteuerjahresausgleichs bzw. der Einkommensteuererklärung wirksam wird.

Muss ich das Jubiläumsgeld beantragen?

Nein, die Dienststelle veranlasst automatisch alles Notwendige. Sollte das Geld bzw. die Benachrichtigung über das Jubiläum aber zum erwarteten Zeitpunkt nicht eintreffen, sollte man bei der Personalabteilung bzw. beim Landesamt für Besoldung unverzüglich nachfragen.

Seit Anfang 2016 bietet das Land ein bezuschusstes Jobticket für die Beschäftigten der Landesverwaltung an. Seit dem 1. Oktober 2017 beträgt der zuschuss zum JobTicket BW 25 Euro pro monat. In diesem Faltblatt sind die wichtigsten Informationen rund um die Beantragung des JobTicket BW zusammengefasst. Weiter Informationen zum JobTicket erhalten sie auf der Homepage des LBV BW.

Aktueller Hinweis (Mai 2022) wegen dem 9-Euro-Ticket in Deutschland für Nahverkehr (Juni-August 2022):

Nach der Information auf der Seite https://www.vhb-info.de/9/
sollte das Job Ticket  geanuso wie die im Verkauf befindlichen 9,- Euro Tickets gültig sein und die InhaberInnen eines Job Tickets bekommen entweder eine Erstattung oder es werden nur 9,- Euro abgebucht.

Die Kündigungsfristen unterscheiden sich je nachdem, ob im Arbeitsvertrag ein unbefristetes (§ 34 TV- L) oder ein nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz befristetes (§ 30 TV-L) Arbeitsverhältnis vereinbart wurde. Für Arbeitsverhältnisse mit Befristungen nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz gelten die Fristen gem. § 34 TV-L.

Neben der (ordentlichen) Kündigung besteht jederzeit die Möglichkeit, sich mit dem Arbeitgeber auf einen Auflösungsvertrag zu einigen. In diesem können im beiderseitigen Einvernehmen kürzere Fristen vereinbart werden.

Kündigungsfristen nach § 34 TV-L (unbefristete Arbeitsverträge):

Kündigungsfristen nach § 30 TV- L  (befristete Arbeitsverträge):

Eine besondere - gesetzlich vorrangige - Kündigungsfrist von drei Monaten besteht für Arbeitnehmerinnen im Rahmen der Elternzeit (§ 19 BEEG)

Beschäftigte, die unverschuldet durch Krankheit arbeitsunfähig sind, erhalten bekanntlich bis zur Dauer von sechs  Wochen weiterhin ihr Entgelt (§ 21 und 22 TV-L). Bei länger dauernder oder erneuter Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit wird Krankengeld durch den Sozialleistungsträger (Krankenkasse) gezahlt, und zwar 70 % des Nettogehaltes. Gemäß § 22 Abs. 2 TV-L erhalten die Beschäftigten für die Zeit, in denen ihnen Krankengeld zusteht, einen Krankengeldzuschuss in Höhe des Unterschiedsbetrages zum Krankengeld, d. h. das Krankengeld wird aufgestockt bis zur Höhe des Nettogehaltes. Sollten Sie unter den Personenkreis der längerfristig Erkrankten fallen, empfehlen wir Ihnen, die Gehaltsabrechnung genau zu prüfen und sich bei Unklarheiten oder Fragen an Ihren Sachbearbeiter beim LBV zu wenden.

Hier das Ganze mit Fallbeispiel als PDF zum Download.

Eines der wesentlichen Anliegen der Arbeitgeber bei Abschluss des Tarifvertrags war die leistungsorientierte Vergütung. Daher sieht der TV-L ein Leistungsentgelt vor. Da sich die Tarifparteien aber nicht auf Regeln für die Vergabe des Leistungsentgelts einigen konnten, wurde dieses in den Jahren 2007 und 2008 zunächst gleichmäßig an alle Beschäftigten verteilt. Ab 2009 wurde das Leistungsentgelt aus dem Tarifvertrag gestrichen.

 Der TV-L enthält darüber hinaus mehrere Bestimmungen, die ein über das übliche Tabellenentgelt hinaus gehende Bezahlung vorsieht.
Es gibt Regelungen über

• die Vorweggewährung von Stufen,
• den leistungsabhängigen Stufenaufstieg, sowie
• Leistungsprämien und Leistungszulagen.

Alle diese Instrumente werden (bisher) nur sehr vereinzelt angewandt. Dies insbesondere auch deshalb, weil das Finanzministerium hierzu enge Vorgaben erlassen hat und keine zusätzlichen Mittel hierfür zur Verfügung stellt.

 Über Einzelheiten beraten wir Sie gerne.

Lohngruppen des MTArb - Zuordnung zu den Entgeltgruppen des TV-L finden Sie hier.

Gerade im Winter ist die Luftfeuchtigkeit oft nicht hoch. Dann kann es in Laboren mit x-facher Lüftung zu Beschwerden kommen. Der Personalrat der Uni Freiburg hat 2019 dazu einen interessanten Text zusammengestellt. Hier klicken

Das Mutterschutzgesetz finden sie hier.

Die Universität veröffentlicht persönliche Daten (Name, Telefonnummer, Mailadresse) ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Internet. Hieran hat die Universität ein unbestreitbares Interesse. Dem gegenüber steht jedoch das persönliche Interesse jeder Person, ihre Daten nur einem selbst bestimmten Kreis von z. B. Bekannten, Freunden oder Kolleginnen bekannt zu geben.

Wie in diesem Interessenkonflikt mit persönlichen Daten umzugehen ist, beschreiben die Datenschutzgesetze. Dabei gelten u. A. folgende Grundsätze:

1. Es dürfen nur Daten erhoben werden, die der Arbeitgeber auch tatsächlich braucht.
2. Bei der Veröffentlichung von persönlichen Daten ist immer abzuwägen, wessen Interessen überwiegen: die des Arbeitgebers oder die der einzelnen Personen.

Hieraus und aus Bestimmungen des Landeshochschulgesetzes hat sich eine Praxis entwickelt, welche die Universität in ihrem Rundschreiben Nr. 23 vom 14.11.2007 dargestellt hat:

1. Bei Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern und bei Personen in herausgehobenen oder publikumsorientierten Funktionen ist zunächst anzunehmen, dass die unmittelbare Erreichbarkeit per Telefon, Fax oder Mail erforderlich ist. Deshalb darf die Universität deren Daten auch ohne Einwilligung veröffentlichen. In einzelnen Fällen wird es aber vorkommen, dass die Betroffenen besondere Gründe haben, warum bestimmte Daten nicht öffentlich zugänglich sein sollten. In diesen Fällen muss der / die Einzelne eine Widerspruchserklärung schreiben und darin die Gründe darlegen.
2. Bei allen anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird die Notwendigkeit der Veröffentlichung grundsätzlich verneint. Das LDSG schreibt deshalb vor, dass in diesen Fällen die Zustimmung der Betroffenen eingeholt werden muss. Hierzu hat die Universität die Einwilligungserklärungen verschickt, in der die Einzelnen ihre Zustimmung zur Veröffentlichung ihrer Daten erklären können. Logischerweise bedarf es bei diesem Personenkreis keiner Begründung, wenn bestimmte Daten (z. B. die Mailadresse) nicht veröffentlicht werden sollen. Es genügt, dies auf der Zustimmungserklärung durch Streichung kenntlich zu machen. Hinzuweisen bleibt noch darauf, dass es ein gedrucktes Personalverzeichnis nicht mehr geben soll. Die Zustimmung zur Veröffentlichung der persönlichen Daten im Druckwerk geht damit ins Leere.

Das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) regelt sowohl die kurzzeitige Arbeitsverhinderung als auch länger andauernde Pflege, Betreuung oder Begleitung bei voller und teilweiser Freistellung bis zu 6 Monate. Das Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) fördert dagegen ausschließlich die Teilfreistellung durch die Verringerung der Arbeitszeit, dieser Anspruch ist längstens auf 24 Monate begrenzt.

Seit dem 01.01.2015 gibt es Verbesserungen zur Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf:

• Der Kreis der „nahen Angehörigen“ ist erweitert worden. Zusätzlich fallen hierunter nun auch Stiefeltern, lebenspartnerschaftsähnliche Gemeinschaften sowie Schwägerinnen und Schwager(§7PflegeZG/§2 Abs.3FPfZG).
• Wird ein Angehöriger akut pflegebedürftig, besteht das Recht, bis zu 10 Arbeitstage der Arbeit fern zu bleiben, um für nahe Angehörige eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung in die Zeit sicherzustellen (§2PflegeZG). Neu eingeführt wird das auf zehn Tage begrenztes Pflegeunterstützungsgeld, für eine Pflegebedürftige Person, als Lohnersatzleistung. Für Beamte besteht hingegen keinen Anspruch auf Pflegeunterstützungsgeld.
• Ebenfalls neu geschaffen wurde der Freistellungsanspruch für palliativmedizinische Behandlung(§ 3 Abs. 6 PflegeZG). Die Sterbebegleitung von nahen Angehörigen ist auf eine Höchstdauer von 3 Monaten begrenzt. Eine Pflegebedürftigkeit ist hier nicht erforderlich. Die Ankündigungsfrist beträgt zehn Tage.
• Die Familienpflegezeit kann nun auch in Anspruch genommen werden bei minderjährigen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher und außerhäuslicher Umgebung. Wesentliche Voraussetzung für den Anspruch ist, dass die Mindestarbeitszeit 15 Wochenstunden beträgt. Die Ankündigungsfrist der Familienpflegezeit beträgt acht Wochen.
• Beschäftigte, die eine Freistellung nach dem PflegeZG oder dem FPfZG in Anspruch nehmen, können ein zinsloses Darlehn beantragen, um den Lohnausfall abzufedern.
• Zur sozialen Absicherung von Pflegepersonen zahlt die Pflegeversicherung unter bestimmten Voraussetzungen Beiträge, z.B. zur Rentenversicherung.
• Neu ist, dass der oder die Pflegende in den ersten sechs Monaten in der Renten- und Arbeitslosenversicherung abgesichert ist, sofern der Pflegeaufwand mindestens 14 Stunden in der Woche beträgt. Hierzu ist ein Antrag bei der Pflegekasse notwendig. Ebenso kann dort ein Zuschuss zur Kranken- und Pflegeversicherung beantragt werden.

Arbeits- bzw. Dienstbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts ist an einem Kalendertag im Jahr zu gewähren, wenn dies bei schwerer Erkrankung eines Angehörigen, der im selben Haushalt lebt, nach ärztlicher Bescheinigung notwendig ist.

Bei länger notwendiger Pflege naher Angehöriger besteht die Möglichkeit, sich ganz (§ 28 TV-L) oder teilweise (§ 11 TV-L) beurlauben zu lassen. Für die Beamtinnen und die Beamten gelten vergleichbare Regelungen (§ 72 bzw. § 69 LBG).

Die jeweils aktuellsten Informationen zum Thema finden sich auf der Seite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

Das Führen privater Telefongespräche ist geregelt in der Dienstanschlussvorschrift (GABl. 2016, S. 613). Darin ist ausgeführt:

Die private Mitbenutzung ist grundsätzlich nicht gestattet. Eine Ausnahme ist nur zugelassen, wenn

• der Dienstbetrieb nicht beeinträchtigt wird und
• eine dringende Notwendigkeit besteht.

Kostenpflichtige Sonderdienste dürfen nicht in Anspruch genommen werden. Die aufgrund der Privatnutzung anfallenden Entgelte sind vom Verursacher zu tragen.

Die Probezeit zu Beginn eines Beschäftigungsverhältnis beträgt gemäß § 2 (4) des Tarifvertrags sechs Monate, bei befristeten Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund sechs Wochen (§ 30 (4) TV-L). Bei einer Beschäftigung von Auszubildenden im unmittelbaren Anschluss an die Ausbildung entfällt die Probezeit.

Eine Verkürzung der Probezeit ist arbeitsvertraglich möglich. Eine Verlängerung kommt im Einzelfall bei langer Krankheit in Betracht.

Während der Probezeit gelten erleichterte Kündigungsmöglichkeiten. Die Begründung für die Kündigung darf allerdings nicht sachfremd oder willkürlich sein. Der Personalrat ist zu beteiligen. Die Kündigungsfrist beträgt innerhalb des ersten halben Jahres zwei Wochen zum Monatsschluss.

Die Grundfläche von Arbeitsräumen muss mindestens 8 qm betragen, für jeden weiteren Arbeitsplatz zuzüglich mindestens 6 qm. Schränke oder Bürocontainer brauchen Stellfläche. Zudem muss Platz vorhanden sein, um Türen und Schubladen öffnen zu können. Wenn man das alles bedenkt, ergibt sich für ein Einzelbüro der Richtwert von 8–10 qm und bei bis zu 50 qm Fläche eine Raumhöhe von 2,50 m. In Großraumbüros ist der Richtwert pro Arbeitsplatz 12–15 qm.

Weitere Regelungen gibt es zur Bürofläche pro Mitarbeiter, zur Breite der Wege und zur Raumhöhe.

Hierzu gibt die Arbeitsstättenverordnung ASR A1.2 weitere Anhaltspunkte.

Am 10. Juni 2010 hat die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin die Arbeitsschutzrichtlinie zur Raumtemperatur neu erlassen. Neu ist darin vor allem, dass jetzt überhaupt eine Obergrenze für „normale“ Arbeitsräume definiert wurde: Sie beträgt 35 °C.

Üblicherweise sollte eine Temperatur von 26 °C jedoch nicht überschritten werden. Bei höheren Außentemperaturen muss in dem betreffenden Raum zumindest die Möglichkeit bestehen, die Sonne „auszusperren“, z. B. durch Rollos oder Jalousien.  Darüber hinaus sind - je nach Einzelfall - sinnvolle Maßnahmen zu ergreifen, welche die Hitze vermindern; das können sein:

• effektive Steuerung des Sonnenschutzes (z. B. Jalousien geschlossen halten)
• effektive Steuerung der Lüftungseinrichtungen (z. B. Nachtauskühlung)
• Reduzierung der inneren thermischen Lasten (z. B. elektrische Geräte nur bei Bedarf betreiben)
• Lüftung in den frühen Morgenstunden
• Nutzung von Gleitzeitregelungen zur Arbeitszeitverlagerung
• Lockerung der Bekleidungsregelungen
• Bereitstellung geeigneter Getränke (z. B. Trinkwasser)

Die Mindesttemperatur in Arbeitsräumen bei überwiegend sitzenden Tätigkeiten beträgt 20 °C.

Für individuelle Beratungen zum Thema "Rente" ist ausschließlich die Deutsche Rentenversicherung zuständig. Für allgemeine Informationen rund um das Thema Rente gibt es auf der Internetseite der Deutschen Rentenversicherung eine Reihe von Broschüren, beispielsweise zur Frage "Welches ist die richtige Altersrente?".

Die Deutsche Rentenversicherung hat auch Infos zu:  "kurz vor der Rente"

Die Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) ist eine vom Bund und den meisten Bundesländern – außer Hamburg und Saarland – getragene Zusatzversorgungskasse für Beschäftigte im öffentlichen Dienst.
Infos zur VBL: www.vbl.de
Auch die VBL hat eine Checkliste für "kurz vor der Rente".

Rufbereitschaft nach § 7, Abs. 4 TV-L ist wie der Bereitschaftsdienst einer Aufenthaltsbeschränkung, die mit der Verpflichtung verbunden ist, die Arbeit aufzunehmen. Im Unterschied zum Bereitschaftsdienst wird bei der Rufbereitschaft der Aufenthaltsort nicht vom Arbeitgeber bestimmt, sondern ist diesem nur anzuzeigen. Die Rufbereitschaft wird vom Arbeitgeber nach billigem Ermessen kraft dessen Direktionsrechts angeordnet, der Personalrat hat jedoch Mitbestimmungsrecht. Die auf Abruf während der Rufbereitschaft geleistete Arbeit (dazu gehört auch die Hin- und Rückfahrt) zählt zur Arbeitszeit. Verlangt der Arbeitgeber das Erscheinen am Arbeitsort in einer (unangemessenen) kurzen Frist, liegt Rufbereitschaft nicht mehr vor, sondern es handelt sich um Arbeitsbereitschaft. Die Ausstattung mit einem Mobiltelefon schließt die Rufbereitschaft nicht aus, sondern ersetzt nur die Anzeige des Aufenthaltsortes.

• Hinweis: das Hinterlegen einer privaten Telefonnummer zum Erreichen durch die Leitwarte bei einem Störfall kann zumindest de facto die Wirkungen einer Rufbereitschaft in Gang setzen: die Hin-/Rückfahrt sowie die eigentliche Arbeit zählen als Arbeitszeit und können mit Zulagen abgerechnet werden. Zu klären wäre mit den Vorgesetzten, wie die Fahrt zum Beispiel nachts erfolgen kann: werden Taxikosten übernommen? Die Universität hat Rahmen-Verträge mit bestimmten Taxiunternehmen für diese Fälle (Zahlung auf Rechnung)
•  Achrung: Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst und Urlaub schließen sich aus.

Rufbereitschaft wird wie nachstehend aufgeführt vergütet. Dabei kann die zustehende Vergütung auch in Zeit umgerechnet und als Freizeit ausgeglichen werden.
# Montags bis freitags (maßgeblich ist der Beginn der Rufbereitschaft)
bis 12 Stunden: 12,5 % eines Stundenlohns je angefangene Stunde
12 – 24 Stunden: 2 Stundenlöhne
# Samstags, sonntags und feiertags (maßgeblich ist der Beginn der Rufbereitschaft)
bis 12 Stunden: 12,5 % eines Stundenlohns je angefangene Stunde
12 – 24 Stunden: 4 Stundenlöhne

Die Zeit einer tatsächlichen Inanspruchnahme der Arbeitsleistung an der Arbeitsstelle ist – einschließlich der erforderlichen Wegezeiten – auf eine volle Stunde aufzurunden und mit dem Entgelt für Überstunden zu vergüten; hinzu kommen ggf. die Zuschläge für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit.
Auf die Regelungen für Bereitschaftsdienst (s. o.) wird an dieser Stelle verzichtet.

Informationen zur örtlichen Schwerbehindertenvertretung mit weiterführenden Infos gibt es hier.

Im früheren Tarifvertrag BAT waren die Möglichkeiten des Sonderurlaubs detailliert geregelt. Im TV-L gibt es nur noch eine knappe Formulierung:

Beschäftigte können bei Vorliegen eines wichtigen Grundes unter Verzicht auf die Fortzahlung des Entgelts Sonderurlaub erhalten.

 Um zu beurteilen, was wichtige Gründe sind, müssen andere Quellen herangezogen werden. Fündig wird man hierzu im Chancengleichheitsgesetz, im Landesbeamtengesetz, dem neuen Pflegegesetz und anderen Quellen. Danach besteht eine Verpflichtung des Arbeitgebers, Sonderurlaub zu gewähren, sofern nicht dringende dienstliche Gründe entgegenstehen

 aus familiären Gründen

Dies kommt insbesondere zur Betreuung minderjähriger Kinder und pflegebedürftiger Angehöriger in Betracht. Sonderurlaub wird in der Regel auch problemlos bewilligt

 zur Fort- und Weiterbildung

Hierbei ist es sinnvoll, sich bestätigen zu lassen, dass die Weiterbildung im dienstlichen Interesse liegt. Dann nämlich zählen die Zeiten der Beurlaubung zur Beschäftigungszeit. Sonderurlaub kann auch bewilligt werden

 aus sonstigen Gründen

Für die Bewilligung ist hierbei in erster Linie das Votum des Institutsleiters ausschlaggebend. Dabei spielen natürlich dienstliche Gründe eine Rolle, die er nach pflichtgemäßen Ermessen gegen die persönlichen Gründe des Antragstellers abzuwägen hat.

Die Entgelttabelle des Tarifvertrags enthält zu jeder Entgeltgruppe bis zu sechs Entwicklungsstufen. Diese lösen die im BAT üblichen Lebensaltersstufen ab. Berufsanfänger beginnen üblicherweise in der Stufe 1, Beschäftigte mit „einschlägiger Berufserfahrung“ aus einem vorherigen Beschäftigungsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber von mindestens einem Jahr in der Stufe 2; bei Berufserfahrung von mindestens drei Jahren in Stufe 3. Das weitere Vorrücken in den Stufen kann auf verschiedene Arten erfolgen.

1. Der „Normal-„Fall: Der Aufstieg in Stufe 2 erfolgt nach einem Jahr, in Stufe 3 nach zwei weiteren Jahren, in Stufe 4 nach drei weiteren Jahren usw., so dass nach insgesamt 15 Jahren die Stufe 6 erreicht wird. Achtung: In Entgeltgruppe 9 gelten zum Teil abweichende Regelungen!
2. Die Vorweggewährung von Stufen: In bestimmten Fällen kann eine höhere Stufenzuordnung erfolgen.
3. Der leistungsabhängige Stufenaufstieg: Bei Leistungen, die erheblich über oder unter dem Durchschnitt liegen, kann die Zeit für das Erreichen der Stufen 4 bis 6 verkürzt oder verlängert werden. Von dieser Regelung wird an der Universität bislang kein Gebrauch gemacht.

Es ist möglich, ein Freistellungsjahr (Sabbatjahr) in Anspruch zu nehmen. Es ist auch möglich ein zweites Freistellungsjahr unmittelbar vor Eintritt in den Ruhestand zu nehmen. Der Vorteil gegenüber einer unbezahlten Beurlaubung besteht vor allem darin, dass das Beschäftigungsverhältnis während des Sabbatjahrs weiter besteht. Allerdings muss man hierfür in der sogenannten Ansparphase auf einen Teil seines Gehalts verzichten.
Weitere Infos oben unter "F" wie Freistellungsjahr mit VwV + Merkblatt.

Die Teilnahme an einem Symposium (Retreat oder Tagung sind Varianten davon) ist grundsätzlich ein Dienstgeschäft und ist daher rechtzeitig vorher als Dienstreise zu beantragen. Dann ist der Versicherungsschutz geklärt und u.a. die Fahrtkosten werden übernommen.

Der TV-L wurde 2006 wortgleich mit den Gewerkschaften ver.di (diese zugleich handelnd für GdP, IG BAU und GEW) sowie dbb vereinbart. Er gilt grundsätzlich für Beschäftigte, die in einem Arbeitsverhältnis zu einem Arbeitgeber stehen, der Mitglied der TdL oder eines Mitgliedverbandes der TdL ist.

hier zum TV-L, zu Eingruppierungsregelungen und zu Gehaltstabellen

Den Tarifvertrag TV-L mit Sonderregelungen Wissenschaft (Text) finden sie hier.

Die nächste Personalratswahl wird voraussichtlich im Juli 2024 stattfinden. Weiter Informationen gibt es auf der Unihomepage Gremien und Wahlen.

Informationen zu Wahlen an der Universität Konstanz gibt's auf dieser Seite.