Dieser Bericht ist Teil des EFFEKTIVA-Projektes der Universität Konstanz. Er umfasst die Ergebnisse der EFFEKTIVA-Befragung (Campusenergie), die im Januar und Februar 2024 mithilfe von Limesurvey durchgeführt wurde. Das Ziel der Befragung war primär die Erfassung der Einstellung der Mitarbeiter*innen der Universität Konstanz, insbesondere des ML-Gebäudes, zu unterschiedlichen Energiesparmaßnahmen. Die Maßnahmen werden unter anderem hinsichtlich des aktuellen Nutzerverhaltens und der eingeschätzten Wirksamkeit untersucht.

Die Ergebnisse zeigen, dass Mitarbeiter*innen der Universität Konstanz großen Wert auf Energiesparmaßnahmen legen, vor allem aus Gründen des Umweltschutzes. Um erfolgreich Energie zu sparen, ist es wichtig, dass sowohl die Universität in die Infrastruktur investiert (z.B. neue Fenster, Photovoltaikanlagen, Bewegungsmelder), als auch die Mitarbeiter*innen (und Student*innen) energiesparend handeln. Die Belohnung von energiesparendem Verhalten wird als die erfolgreichste Strategie zur Energieeinsparung an der Universität Konstanz eingeschätzt. Es zeigt sich, dass die Mitarbeiter*innen viele der Energiesparmaßnahmen im Büro und im Labor schon häufig umsetzen und die Maßnahmen als wirksam eingeschätzt werden. Es gibt jedoch weiterhin Potenzial für Verbesserung in der Häufigkeit der Umsetzung, vor allem bei aufwendigeren Maßnahmen. Gezielte Informationen über effektives Energiesparen und den Stromverbrauch der Geräte könnten hier hilfreich sein und würden gern angenommen werden.

Des Weiteren wurden nur minimale Unterschiede zwischen den Mitarbeiter*innen im ML-Gebäude und anderen Labor-Mitarbeiter*innen, beziehungsweise sonstigen Unimitarbeiter*innen gefunden. Größere Unterschiede bestehen zwischen den Geschlechtern, den Altersgruppen und den Beschäftigungsgruppen.

Im ersten Teil des Berichts wird ein Überblick über die demografischen Merkmale der teilnehmenden Mitarbeiter*innen gegeben. Im zweiten Teil werden die Ergebnisse der Befragung aufgezeigt, aufgeteilt nach Fragestellung. Im Anhang finden sich einige zusätzliche Analysen.

1 Wer hat teilgenommen?

Insgesamt nahmen 1075 Mitarbeiter*innen (~ 43% der Mitarbeiter*innen) der Universität Konstanz an der Befragung teil.

Beschäftigungsgruppe:

Die meisten sind wissenschaftsunterstützende Mitarbeiter*innen in der Verwaltung oder den dezentralen Bereichen (Sektionen/Fachbereiche/Exzellenz-Cluster). Etwa ein Fünftel sind jeweils wissenschaftliche Mitarbeiter*innen und studentische Hilfskräfte. Etwa 7% sind Professor*innen.

Labor/ML:

Von allen Mitarbeiter*innen arbeitet der Großteil (78%) nicht im Labor oder in Gebäude ML.

Geschlecht:

Insgesamt nahmen mehr weibliche (~ 59%) als männliche (~ 40%) Mitarbeiter*innen an der Befragung teil.

Alter:

Die Altersverteilung der Mitarbeiter*innen ist relativ gleichmäßig. Jede Altersgruppe, bis auf die unter 18-jährigen Mitarbeiter*innen ist vertreten (für eine Aufteilung von Alter nach Beschäftigungsgruppe siehe Anhang).

2 Ergebnisse der Befragung

Im folgenden Teil des Berichts werden die Ergebnisse für die gesamte Universität Konstanz aufgezeigt. Für jede Fragestellung werden allgemeine Ergebnisse gezeigt, sowie untersucht, ob es Unterschiede zwischen ML-Mitarbeiter*innen (alle Befragten, die angegeben haben im Gebäude ML zu arbeiten), Labor-Mitarbeiter*innen (alle Befragten, die angegeben haben im Labor zu arbeiten, ausgenommen in ML) und sonstigen Mitarbeiter*innen (alle Befragten, die weder in ML noch im Labor arbeiten) gibt (für detaillierte Ergebnisse hierzu siehe Anhang). Des weiteren wird analysisert, ob es Unterschiede zwischen den Geschlechtern, dem Alter und der Beschäftigungsgruppe gibt.

2.1 Energiesparmaßnahmen generell - Wichtigkeit der Gründe für Energiesparmaßnahmen

Frage 1: Für wie wichtig halten Sie die folgenden Gründe (Umweltschutz/Klima, Energieversorgung sichern, Schonung Uni Budget) für Energiesparmaßnahmen an der Universität Konstanz?

Alle drei Gründe für Energiesparmaßnahmen werden durchschnittlich mindestens als ‘Eher wichtig’ eingeschätzt. Der wichtigste Grund ist jedoch der Umweltschutz bzw. das Klima. Dieser wird von 93% der Befragten als ‘Wichtig’ oder ‘Eher wichtig’ beurteilt. Der zweitwichtigste Grund ist die Energieversorgung sichern (90% ‘Wichtig’ oder ‘Eher wichtig’) und danach die Schonung des Uni-Budgets (67% ‘Wichtig’ oder ‘Eher wichtig’).

2.1.1 Unterschiede spezifische Variablen

Gruppe: (ML-Mitarbeiter*innen, Labor-Mitarbeiter*innen, sonstige Mitarbeiter*innen)

Es gibt keinen signifikanten Unterschied in der Einschätzung der Gründe (Umweltschutz/Klima) zwischen den drei Gruppen (Kruskal-Wallis-Test: all p > 0.05).

Geschlecht:

Frauen finden Umweltschutz (Mann-Whitney-U-Test: U = 107331, p = 0.002), Energieversorgung sichern (Mann-Whitney-U-Test: U = 102315, p < 0.001) und Schonung des Uni-Budgets (Mann-Whitney-U-Test: U = 108536, p = 0.03) wichtiger als Männer.

Alter:

Das Alter beeinflusst, wie wichtig die Schonung des Uni-Budgets eingeschätzt wird (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 106.79, p < 0.001). Mitarbeiter*innen, die 40 Jahre und älter sind, ist die Schonung des Uni Budgets wichtiger als den unter 40-jährigen Mitarbeiter*innen.

Beschäftigungsgruppen:

Auch zwischen den Beschäftigungsgruppen gibt es Unterschiede in der Einschätzung der Wichtigkeit das Uni-Budget zu sparen (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 87.688, p < 0.001). Professor*innen und wissenschaftsunterstützenden Mitarbeiter*innen1 ist es wichtiger das Uni-Budget zu sparen, als wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen und studentischen Hilfskräften. Studentischen Hilfskräften ist es unwichtiger als wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen (all p < 0.001).

2.2 Energiesparmaßnahmen generell - Wichtigkeit und Umsetzbarkeit der Maßnahmen

Frage 2: Für wie wichtig schätzen Sie die folgenden Maßnahmen ein, um Energie an der Universität Konstanz zu sparen?

Frage 3: Für wie schwer umsetzbar halten Sie die folgenden Maßnahmen, um Energie an der Universität Konstanz zu sparen?

Maßnahmen:

  • Energiesparendes Verhalten Mitarbeiter*innen
  • Energiesparendes Verhalten Student*innen
  • Investitionen der Universität in die Infrastruktur (LED-Leuchten, Wärmepumpe, Dämmung, etc.)

Wichtigkeit: Die wichtigste Maßnahme ist Investitionen der Uni in beispielsweise LED-Leuchten, Wärmepumpe, etc. (98% ‘Wichtig’ oder ‘Eher wichtig’), dann energiesparendes Verhalten der Mitarbeiter*innen (86% ‘Wichtig’ oder ‘Eher wichtig’) und letztlich energiesparendes Verhalten der Student*innen (77% ‘Wichtig’ oder ‘Eher wichtig’). Das heißt eine Zusammenarbeit von Mitarbeiter*innen, Student*innen und der Uni ist wichtig um Energie einzusparen.

Einfachheit: Alle drei Maßnahmen werden im Schnitt weder als einfach noch als schwierig eingeschätzt. Wobei Investitionen der Uni (46% ‘Einfach’ oder ‘Eher einfach’) und energiesparendes Verhalten der Mitarbeiter*innen (45% ‘Einfach’ oder ‘Eher einfach’) als einfacher eingeschätzt werden als energiesparendes Verhalten der Student*innen (34% ‘Einfach’ oder ‘Eher einfach’). Das bedeutet, dass die Befragten die Maßnahmen generell als umsetzbar sehen, aber diese nicht ohne Herausforderungen zu erreichbar sind.

2.2.1 Unterschiede spezifische Variablen

Gruppe: (ML-Mitarbeiter*innen, Labor-Mitarbeiter*innen, sonstige Mitarbeiter*innen)

Es gibt keine signifikanten Unterschiede in der Einschätzung der Wichtigkeit bzw. Einfachheit der Umsetzbarkeit verschiedener Maßnahmen (energiesparendes Verhalten der Mitarbeiter*innen und Student*innen, Investitionen der Uni) (Kruskal-Wallis-Test: all p > 0.05), außer, dass Labormitarbeiter*innen (ohne ML) es als signifikant einfacher einschätzen, Investitionen der Uni umzusetzen, als Unimitarbeiter*innen (ohne Labor & ML) (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 8.265, p = 0.02).

Geschlecht:

Frauen finden energiesparendes Verhalten der Student*innen (Mann-Whitney-U-Test: U = 103518, p < 0.001) und Investitionen der Uni (Mann-Whitney-U-Test: U = 109706, p = 0.006) wichtiger als Männer.

Frauen denken, dass energiesparendes Verhalten der Mitarbeiter*innen (Mann-Whitney-U-Test: U = 107169, p = 0.009) und Student*innen (Mann-Whitney-U-Test: U = 102542, p < 0.001) einfacher umsetzbar ist als Männer.

Männer denken, dass Investitionen der Uni einfacher umsetzbar sind als Frauen (Mann-Whitney-U-Test: U = 125871, p = 0.05).

Alter:

Des Weiteren beeinflusst das Alter für wie wichtig energiesparendes Verhalten der Mitarbeiter*innen (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 27.693, p < 0.001) und Student*innen (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 49.168, p < 0.001) gehalten wird.

Mitarbeiter*innen, die 60 Jahre und älter sind, finden energiesparendes Verhalten der Mitarbeiter*innen wichtiger als unter 40-jährige Mitarbeiter*innen.

Mitarbeiter*innen, die 50 Jahre und älter sind, finden energiesparendes Verhalten der Student*innen wichtiger als unter 40-jährige Mitarbeiter*innen.

Beschäftigungsgruppen:

Auch zwischen den Beschäftigungsgruppen gibt es Unterschiede in der Einschätzung der Wichtigkeit und Schwierigkeit der Umsetzbarkeit der Maßnahmen.

Die Wichtigkeit von energiesparendem Verhalten der Mitarbeiter*innen (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 11.622, p = 0.02) wird von wissenschaftsunterstützenden Mitarbeiter*innen (dezentraler Bereich) als wichtiger angesehen als von wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen.

Die Wichtigkeit von energiesparendem Verhalten der Student*innen (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 26.431, p < 0.001) wird von wissenschaftsunterstützenden Mitarbeiter*innen als wichtiger angesehen als von wissenschaftliche Mitarbeiter*innen.

Die Schwierigkeit der Umsetzbarkeit von energiesparendem Verhalten der Mitarbeiter*innen (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 17.296, p = 0.002) wird von wissenschaftsunterstützenden Mitarbeiter*innen (Verwaltung) & studentischen Hilfskräften als einfacher angesehen als von Professor*innen.

Die Schwierigkeit der Umsetzbarkeit von Investitionen der Universität (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 9.5694, p = 0.05) wird von wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen als einfacher angesehen als von wissenschaftsunterstützenden Mitarbeiter*innen (Verwaltung).

2.3 Energiesparmaßnahmen generell - Erfolg verschiedener Strategien

Frage 4: Was schätzen Sie, wie erfolgreich sind folgende Strategien um Energie an der Universität Konstanz einzusparen?

Strategien:

  • Vorschriften für energiesparendes Verhalten
  • Appell an Freiwilligkeit für energiesparendes Verhalten
  • Belohnungen von energiesparendem Verhalten
  • Bestrafung von nicht energiesparendem Verhalten

Belohnung von energiesparendem Verhalten wird als am erfolgreichsten eingeschätzt (75% ‘Erfolgreich’ oder ‘Etwas erfolgreich’), gefolgt von Vorschriften und Appell an Freiwilligkeit (55% bzw. 45% ‘Erfolgreich’ oder ‘Etwas erfolgreich’). Für am wenigsten erfolgreich wird Bestrafung eingeschätzt (27% ‘Erfolgreich’ oder ‘Etwas erfolgreich’, 51% ‘wenig oder nicht erfolgreich’).

2.3.1 Unterschiede spezifische Variablen

Gruppe: (ML-Mitarbeiter*innen, Labor-Mitarbeiter*innen, sonstige Mitarbeiter*innen)

Es gibt keine signifikanten Unterschiede in der Einschätzung des Erfolgs der verschiedenen Strategien (Appell an Freiwilligkeit, Vorschriften, Belohnung, Bestrafung) zwischen den drei Gruppen (Kruskal-Wallis-Test: all p > 0).

Geschlecht:

Frauen halten Vorschriften (Mann-Whitney-U-Test: U = 97712, p < 0.001), Appell an Freiwilligkeit (Mann-Whitney-U-Test: U = 93135, p < 0.001) und Belohnungen (Mann-Whitney-U-Test: U = 102676, p = 0.004) für erfolgreicher als Männer.

Alter:

Das Alter beeinflusst, für wie erfolgreich Appell an Freiwilligkeit (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 40.769, p < 0.001), sowie Bestrafung gehalten wird (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 15.748, p = 0.008).

Über 40-jährige Mitarbeiter*innen sehen Appell an Freiwilligkeit als erfolgreicher an als 18-29-jährige Mitarbeiter*innen.

25-29-jährige Mitarbeiter*innen sehen Bestrafung als erfolgreicher an, als Mitarbeiter*innen, die 60 Jahre und älter sind.

Beschäftigungsgruppen:

Auch zwischen den Beschäftigungsgruppen gibt es Unterschiede in der Einschätzung des Erfolgs von Appell an Freiwilligkeit (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 39.606, p < 0.001).

Wissenschaftliche Mitarbeiter*innen, sowie studentische Hilfskräfte sehen Appell an Freiwilligkeit als weniger erfolgreich an als wissenschaftsunterstützende Mitarbeiter*innen.

2.4 Aktuelles Verhalten

Frage 5: Wie oft setzen Sie die folgenden Maßnahmen zum Energiesparen um?

Die folgenden Maßnahmen wurden abgefragt:

Allgemein/Büro:

  • Ich bemühe mich generell, an der Universität Energie zu sparen.
  • Bei Abwesenheit (z.B. übers Wochenende) schalte ich alle elektronischen Geräte vollständig aus.
  • Bei stundenweiser Abwesenheit (z.B. während der Mittagspause) schalte ich alle Geräte auf Standby oder aus.
  • Ich schalte Lichter nach Möglichkeit aus.
  • Im Winter stelle ich eine niedrige Raumtemperatur ein.

Labor (nur für Mitarbeiter*innen, die im Labor arbeiten):

  • Ich schalte nicht genutzte Messgeräte vollständig aus.
  • Wenn ich als letzte Person das Labor verlasse, schalte ich alle unnötig laufenden Geräte aus.
  • Ich schließe den Abzug, wenn dieser nicht gebraucht wird.
  • Ich sortiere regelmäßig die Inhalte der (Tief)kühlschränke aus.
  • Ich setze mich dafür ein, Inhalte verschiedener (Tief)kühlschränke zusammenzulegen, um dadurch einzelne Geräte abzuschalten.
  • Ich nutze Laborgeräte (z.B. Autoklav, Heizschrank, etc.) energieoptimiert (z.B. Nutzung nur bei möglichst voller Beladung).
  • Ich informiere neue Mitarbeiter*innen im Labor, wie sie Energie sparen können.

Im Durchschnitt werden die meisten Maßnahmen, insbesondere im Büro, häufig umgesetzt.

Allgemein/Büro:

Am häufigsten werden Lichter nach Möglichkeit ausgeschaltet (96% ‘Immer’ oder ‘Oft’), sowie Geräte bei längerer Abwesenheit (z.B. übers Wochenende) vollständig ausgeschaltet (86% ‘Immer’ oder ‘Oft’). Am seltensten werden Geräte bei kürzerer Abwesenheit (z.B. Mittagspause) auf Standby oder ausgeschaltet (59% ‘Immer’ oder ‘Oft’), sowie eine niedrige Raumtemperatur eingestellt (60% ‘Immer’ oder ‘Oft’).

Labor:

Im Labor werden am häufigsten Abzüge geschlossen, wenn sie nicht gebraucht werden (92% ‘Immer’ oder ‘Oft’), gefolgt von dem Ausschalten aller unnötig laufenden Geräte bei Verlassen des Labors (90% ‘Immer’ oder ‘Oft’). Am seltensten wird sich dafür eingesetzt, (Tief)kühlschränke zusammenzulegen, um einzelne Geräte auszuschalten (25% ‘Immer’ oder ‘Oft’, 49% ‘Nie’ oder ‘Selten’). Hier gilt zu erwähnen, dass die Umsetzung der Maßnahmen, die im Vergleich zu den anderen Maßnahmen seltener umgesetzt werden, deutlich aufwendiger ist.

2.4.1 Unterschiede spezifische Variablen

Gruppe: (ML-Mitarbeiter*innen, Labor-Mitarbeiter*innen, sonstige Mitarbeiter*innen)

Allgemein/Büro:

  • Unimitarbeiter*innen (ohne Labor & ML) schalten bei längerer Abwesenheit (z.B. übers Wochenende) eher alle elektronischen Geräte aus als Labormitarbeiter*innen (ohne ML) (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 25.573, p < 0.001).

  • Unimitarbeiter*innen (ohne Labor & ML) schalten Lichter häufiger aus als ML-Mitarbeiter*innen (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 8.7415, p = 0.01) (in ML sind viele Lichter über Bewegungsmelder geregelt).

  • Labormitarbeiter*innen (ohne ML) stellen häufiger eine niedrige Raumtemperatur ein als Unimitarbeiter*innen (ohne Labor & ML) (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 8.6834, p = 0.01).

Labor:

  • ML-Mitarbeiter*innen (ohne ML) sortieren häufiger Inhalte der Tiefkühlschränke aus als Labormitarbeiter*innen (ohne ML) (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 8.6834, p = 0.01).

Ansonsten gibt es keine signifikanten Unterschiede in der Häufigkeit der Umsetzung verschiedener Energiesparmaßnahmen (Kruskal-Wallis-Test: all p > 0.05).

Geschlecht:

Frauen schalten Lichter öfter nach Möglichkeit aus als Männer (Mann-Whitney-U-Test: U = 105214, p < 0.001).

Frauen nutzen Laborgeräte häufiger energieoptimiert als Männer (Mann-Whitney-U-Test: U = 3215.5, p = 0.03).

Des Weiteren schätzen sich Frauen nicht so ein, dass sie sich generell mehr bemühen als Männer (Mann-Whitney-U-Test: U = 114170, p = 0.27), aber in ihrem Verhalten zeigt sich, dass sie im Schnitt häufiger und mehr Energiesparmaßnahmen umsetzen als Männer (Mann-Whitney-U-Test: U = 104606, p = 0.001).2

Alter:

Das Alter beeinflusst die Häufigkeit der Umsetzung mehrerer Maßnahmen:

Allgemein/Büro:

  • Ich bemühe mich generell, an der Universität Energie zu sparen (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 74.11, p < 0.001).
    • Mitarbeiter*innen, die 40 Jahre und älter sind, bemühen sich häufiger als unter 40-jährige Mitarbeiter*innen
  • Bei stundenweiser Abwesenheit (z.B. während der Mittagspause) schalte ich alle Geräte auf Standby oder aus (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 34.881, p < 0.001).
    • 18-29-jährige Mitarbeiter*innen machen dies öfter als 30-60-jährige Mitarbeiter*innen.
  • Ich schalte Lichter nach Möglichkeit aus (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 29.483, p < 0.001).
    • 18-29-jährige Mitarbeiter*innen machen dies häufiger als über Mitarbeiter*innen, die 50 Jahre und älter sind.
  • Im Winter stelle ich eine niedrige Raumtemperatur ein (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 15.567, p = 0.008).
    • 40-49-jährige Mitarbeiter*innen und Mitarbeiter*innen, die 60 Jahre und älter sind, machen dies häufiger als 18-25-jährige Mitarbeiter*innen.

Labor:

  • Ich nutze Laborgeräte (z.B. Autoklav, Heizschrank, etc.) energieoptimiert (z.B. Nutzung nur bei möglichst voller Beladung) (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 11.808, p = 0.04).
    • 50-59-jährige Mitarbeiter*innen machen dies häufiger als 25-29-jährige Mitarbeiter*innen.
  • Ich informiere neue Mitarbeiter*innen im Labor, wie sie Energie sparen können (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 27.799, p < 0.001).
    • Mitarbeiter*innen, die 40 Jahre und älter sind, machen dies öfter als unter 40-jährige Mitarbeiter*innen.

18-39-jährige Mitarbeiter*innen schätzen sich weniger so ein, dass sie sich generell bemühen als Mitarbeiter*innen, die 40 Jahre und älter sind (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 74.11, p < 0.001). Dabei gibt es keinen signifikanten Unterschied zwischen den Gruppen in der durchschnittlichen Häufigkeit der Umsetzung der abgefragten Energiesparmaßnahmen (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 8.7608, p = 0.12).3 Das heißt, jüngere Mitarbeiter*innen denken, sie machen generell weniger als ältere Mitarbeiter*innen dabei, wenn man das wirkliche Verhalten ansieht gibt es keinen Unterschied zwischen Jüngeren und Älteren.

Beschäftigungsgruppe:

Die Beschäftigungsgruppe beeinflusst die Häufigkeit der Umsetzung mehrerer Maßnahmen:

Allgemein/Büro:

  • Ich bemühe mich generell, an der Universität Energie zu sparen (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 53.414, p < 0.001).
    • Professor*innen & wissenschaftsunterstützende Mitarbeiter*innen bemühen sich generell mehr als wissenschaftliche Mitarbeiter*innen & studentische Hilfskräfte
  • Bei stundenweiser Abwesenheit (z.B. während der Mittagspause) schalte ich alle Geräte auf Standby oder aus (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 48.335, p < 0.001).
    • Studentische Hilfskräfte machen dies öfter als Professor*innen & wissenschaftsunterstützende Mitarbeiter*innen.
    • Wissenschaftliche Mitarbeiter*innen machen dies öfter als wissenschaftsunterstützende Mitarbeiter*innen (Verwaltung), aber seltener als studentische Hilfskräfte
  • Ich schalte Lichter nach Möglichkeit aus (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 36.918, p < 0.001).
    • Professor*innen, wissenschaftliche Mitarbeiter*innen & studentische Hilfskräfte machen dies häufiger als wissenschaftsunterstützende Mitarbeiter*innen (Verwaltung).
  • Im Winter stelle ich eine niedrige Raumtemperatur ein (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 15.068, p = 0.005).
    • Professor*innen & wissenschaftliche Mitarbeiter*innen machen dies öfter als studentische Hilfskräfte.

Labor:

  • Ich setze mich dafür ein, Inhalte verschiedener (Tief)kühlschränke zusammenzulegen, um dadurch einzelne Geräte abzuschalten (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 12.84, p = 0.01).
    • Professor*innen machen dies häufiger als wissenschaftliche Mitarbeiter*innen & studentische Hilfskräfte.
  • Ich nutze Laborgeräte (z.B. Autoklav, Heizschrank, etc.) energieoptimiert (z.B. Nutzung nur bei möglichst voller Beladung) (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 11.944, p = 0.02).
    • Wissenschaftsunterstützende Mitarbeiter*innen (dezentraler Bereich) machen dies öfter als wissenschaftliche Mitarbeiter*innen.
  • Ich informiere neue Mitarbeiter*innen im Labor, wie sie Energie sparen können (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 24.207, p < 0.001).
    • Professor*innen & wissenschaftsunterstützende Mitarbeiter*innen (dezentraler Bereich) machen dies häufiger als wissenschaftliche Mitarbeiter*innen & studentische Hilfskräfte.

Studentische Hilfskräfte setzen im Schnitt häufiger und mehr der Maßnahmen um als wissenschaftliche Mitarbeiter*innen und wissenschaftsunterstützende Mitarbeiter*innen (Verwaltung).4 Professor*innen und wissenschaftsunterstützende Mitarbeiter*innen denken, sie setzen generell häufiger Maßnahmen um als wissenschaftliche Mitarbeiter*innen & studentische Hilfskräfte.

Das heißt, Professor*innen und wissenschaftsunterstützende Mitarbeiter*innen denken, sie bemühen sich generell mehr als andere Beschäftigungsgruppen, setzen jedoch weniger häufig Maßnahmen um als studentische Hilfskräfte.

2.5 Einschätzung der Wirksamkeit der Maßnahmen

Frage 6: Um Energie an der Universität Konstanz einzusparen, lohnt es sich, im Vergleich zu dem damit verbundenen Aufwand / Einschränkung…

Allgemein/Büro:

  • …bei Abwesenheit (z.B. übers Wochenende) elektronische Geräte vollständig auszuschalten.
  • …bei stundenweiser Abwesenheit (z.B. während der Mittagspause) Geräte auf Standby oder auszuschalten.
  • …nach Möglichkeit Lichter auszuschalten.
  • …im Winter eine niedrige Raumtemperatur einzustellen.

Labor:

  • …nicht genutzte Messgeräte vollständig auszuschalten.
  • …wenn ich als letzte Person das Labor verlasse, alle unnötig laufenden Geräte auszuschalten.
  • …den Abzug zu schließen, wenn er nicht gebraucht wird.
  • …regelmäßig die Inhalte der (Tief)kühlschränke auszusortieren.
  • …Inhalte verschiedener (Tief)kühlschränke zusammenzulegen, um dadurch einzelne Geräte abzuschalten.
  • …Tiefkühlschränke auf -70°C (anstelle von -80°C) einzustellen.
  • …Laborgeräte (z.B. Autoklav, Heizschrank, etc.) energieoptimiert zu nutzen (z.B. Nutzung nur bei möglichst voller Beladung).
  • …neue Labor-Mitarbeiter*innen über Energiesparmaßnahmen zu informieren.

Für alle Maßnahmen ist die Zustimmung, dass es sich lohnt, im Vergleich zu dem damit verbundenen Aufwand / Einschränkung, hoch.

Allgemein/Büro:

Im Büro ist die Zustimmung am höchsten für das Ausschalten von Lichtern (93% ‘Stimme voll und ganz zu’ oder ‘Stimme eher zu’) und das Ausschalten von Geräten bei längerer Abwesenheit (z.B. übers Wochenende) (93% ‘Stimme voll und ganz zu’ oder ‘Stimme eher zu’). Am geringsten ist die Zustimmung für das Abschalten von Geräten bei kürzerer Abwesenheit (z.B. Mittagspause) (70% ‘Stimme voll und ganz zu’ oder ‘Stimme eher zu’), sowie das Einstellen einer niedrigen Raumtemperatur (73% ‘Stimme voll und ganz zu’ oder ‘Stimme eher zu’).

Labor:

Im Labor ist die Zustimmung am höchsten für das Schließen des Abzugs, wenn er nicht gebraucht wird (95% ‘Stimme voll und ganz zu’ oder ‘Stimme eher zu’), sowie das Abschalten von unnötig laufenden Geräten bei Verlassen des Labor (90% ‘Stimme voll und ganz zu’ oder ‘Stimme eher zu’). Am geringsten ist die Zustimmung dafür (Tief)kühlschränke auf -70°C einzustellen (63% ‘Stimme voll und ganz zu’ oder ‘Stimme eher zu’) und regelmäßig (Tief)kühlschränke auszusortieren (73% ‘Stimme voll und ganz zu’ oder ‘Stimme eher zu’). Wobei die Zustimmung hier trotzdem noch relativ hoch ist.

2.5.1 Unterschiede spezifische Variablen

Gruppe: (ML-Mitarbeiter*innen, Labor-Mitarbeiter*innen, sonstige Mitarbeiter*innen)

Weder im Büro noch im Labor gibt es signifikante Unterschiede in der Zustimmung der Wirksamkeit verschiedener Energiesparmaßnahmen zwischen den drei Gruppen (Kruskal-Wallis-Test: all p > 0.05).

Geschlecht:

Frauen schätzen generell alle Maßnahmen (außer niedrige Raumtemperatur und (Tief)kühlschränke zusammenlegen) als wirksamer ein als Männer.

Signifikante Unterschiede gibt es bei:

  • Bei Abwesenheit (z.B. übers Wochenende) schalte ich alle elektronischen Geräte vollständig aus. (Mann-Whitney-U-Test: U = 101935, p < 0.001)
  • Bei stundenweiser Abwesenheit (z.B. während der Mittagspause) schalte ich alle Geräte auf Standby oder aus. (Mann-Whitney-U-Test: U = 101166, p = 0.002)
  • Ich schalte Lichter nach Möglichkeit aus. (Mann-Whitney-U-Test: U = 103212, p = 0.005)
  • Ich schalte nicht genutzte Messgeräte vollständig aus. (Mann-Whitney-U-Test: U = 4030.5, p = 0.007)
  • Wenn ich als letzte Person das Labor verlasse, schalte ich alle unnötig laufenden Geräte aus. (Mann-Whitney-U-Test: U = 4380.5, p = 0.05)
  • Ich schließe den Abzug, wenn dieser nicht gebraucht wird. (Mann-Whitney-U-Test: U = 4142, p = 0.02)
  • Ich sortiere regelmäßig die Inhalte der (Tief)kühlschränke aus. (Mann-Whitney-U-Test: U = 3721.5, p = 0.02)

Alter:

Das Alter beeinflusst die Zustimmung der Wirksamkeit einiger Maßnahmen:

Labor:

  • Regelmäßiges Aussortieren der Inhalte der (Tief)kühlschränke (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 14.143, p = 0.02).
    • 50-59-jährige Mitarbeiter*innen schätzen dies als wirksamer ein als 25-29-jährige Mitarbeiter*innen.
  • Einstellen der Tiefkühlschränke auf -70°C (anstelle von -80°C) (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 29.742, p < 0.001).
    • 30-59-jährige Mitarbeiter*innen schätzen dies als wirksamer ein als 18-24-jährige Mitarbeiter*innen.
  • Energieoptimierte Nutzung (z.B. Nutzung nur bei möglichst voller Beladung) der Laborgeräte (z.B. Autoklav, Heizschrank, etc.) (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 11.58, p = 0.04).
    • 50-59-jährige Mitarbeiter*innen schätzen dies als wirksamer ein als 18-24-jährige Mitarbeiter*innen.
  • Infos an neue Mitarbeiter*innen im Labor, wie sie Energie sparen können (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 13.129, p = 0.01).
    • 50-59-jährige Mitarbeiter*innen schätzen dies als wirksamer ein als 18-24-jährige Mitarbeiter*innen.

Beschäftigungsgruppe:

Die Beschäftigungsgruppe beeinflusst die Zustimmung der Wirksamkeit einiger Maßnahmen:

Allgemein/Büro:

  • Abschalten elektronischer Geräte bei längerer Abwesenheit (z.B. übers Wochenende) (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 14.783, p = 0.005).
    • Wissenschaftsunterstützende Mitarbeiter*innen (dezentraler Bereich) schätzen dies als wirksamer ein als Professor*innen.
  • Abschalten elektronischer Geräte bei stundenweiser Abwesenheit (z.B. Mittagspause) (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 12.545, p = 0.01).
    • Studentische Hilfskräfte schätzen dies als wirksamer ein als wissenschaftsunterstützende Mitarbeiter*innen (Verwaltung).
  • Ausschalten der Lichter nach Möglichkeit (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 12.059, p = 0.02).
    • Wissenschaftsunterstützende Mitarbeiter*innen (dezentraler Bereich) schätzen dies als wirksamer ein als wissenschaftliche Mitarbeiter*innen.

Labor:

  • Einsetzen, dass Inhalte verschiedener (Tief)kühlschränke zusammengelegt werden, um dadurch einzelne Geräte abzuschalten (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 10.967, p = 0.03).
    • Professor*innen schätzen dies als wirksamer ein als studentische Hilfskräfte.
  • Einstellen der Tiefkühlschränke auf -70°C (anstelle von -80°C) (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 19.258, p < 0.001).
    • Professor*innen & wissenschaftsunterstützende Mitarbeiter*innen (dezentraler Bereich) schätzen dies als wirksamer ein als studentische Hilfskräfte.
  • Infos an neue Mitarbeiter*innen im Labor, wie sie Energie sparen können (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 10.665, p = 0.03).
    • Wissenschaftsunterstützende Mitarbeiter*innen (dezentraler Bereich) schätzen dies als wirksamer ein als studentische Hilfskräfte.

2.6 Vergleich aktuelles Verhalten & Einschätzung Wirksamkeit

In diesem Teil wird das aktuelle Verhalten und die Zustimmung der Wirksamkeit verschiedener Energiesparmaßnahmen miteinander verglichen, um mögliche Diskrepanzen aufzuzeigen.

Für alle Maßnahmen (außer Lichter ausschalten) ist die Zustimmung der Wirksamkeit höher als die Häufigkeit der Umsetzung. Für einige der Maßnahmen (z.B. Abschalten Geräte (längere Abw.), Lichter aus, Abschalten Geräte (Verlassen d. Labors), Abzug schließen) ist das Verhalten vergleichbar mit der Zustimmung, dass sich die Maßnahme lohnt.

Die größte Diskrepanz besteht bei der Maßnahme Infos zum Energiesparen an neue Mitarbeiter*innen im Labor zu geben, sowie bei (Tief)kühlschränke zusammenlegen. Hier ist die Zustimmung der Wirksamkeit deutlich höher als die Häufigkeit der Umsetzung. Dies könnte daran liegen, dass die Umsetzung dieser Maßnahmen deutlich aufwendiger ist.

Generell lässt sich für einige Maßnahmen (vor allem im Labor) sagen, dass es noch einen Spielraum nach oben gibt in der Häufigkeit der Umsetzung. Vor allem weil die Wirksamkeit überall relativ hoch eingeschätzt wird.

Des Weiteren zeigt sich auch, dass die Maßnahmen, für welche die Zustimmung am höchsten ist, meistens auch die Häufigkeit der Umsetzung am höchsten ist. Das bedeutet, dass es sinnvoll sein könnte noch mehr über die Wirksamkeit der verschiedenen Maßnahmen aufzuklären, damit diese auch häufiger umgesetzt werden.

Zudem besteht für alle Energiesparmaßnahmen eine positive Korrelation (R zwischen 0.30 & 0.65, all p < 0.001) zwischen der Häufigkeit der Umsetzung und der Zustimmung der Wirksamkeit. Die folgende Darstellung zeigt ein Beispiel für die Maßnahme Geräte bei längerer Abwesenheit auszuschalten.

Beispiel:

Darüber hinaus kann man sich auch die Maßnahmen gesamt ansehen. Der Graph zeigt, dass auch insgesamt eine positive Korrelation (R = 0.56, p < 0.001) zwischen der Häufigkeit der Umsetzung und der Zustimmung der Wirksamkeit besteht. Das heißt, dass die Befragten auch insgesamt eher die Maßnahmen umsetzen, die sie auch für wirksam finden.

2.7 Akzeptanz geplanter Maßnahmen

Frage 7: Welche geplanten Maßnahmen, um Energie zu sparen, würden Sie unterstützen?

Geplante Maßnahmen:

  • Energiespartipps im EINBLICK erhalten.
  • Ein paar Mal im Jahr eine separate E-Mail zu Energiespartipps erhalten.
  • Besonders energiesparendes Verhalten monetär belohnen.
  • Besonders energiesparendes Verhalten an der Universität auszeichnen (z.B. in Form eines Nachhaltigkeitspreises).
  • Informationen darüber erhalten, wie ich effektiv Energie sparen kann.
  • Informationen darüber erhalten, wie hoch der Stromverbrauch von mir genutzter Geräte ist.

Insgesamt ist die Akzeptanz der vorgeschlagenen Maßnahmen relativ hoch. Die größte Zustimmung ist dafür Informationen darüber zu erhalten, wie man effektiv Energiesparen kann (83% ‘Ja’ oder ‘Eher ja’). Die geringste Zustimmung ist für eine monetäre Belohnung von besonders energiesparendem Verhalten, wobei die Zustimmung trotzdem noch bei 56% liegt. Eine Belohnung in Form eines Nachhaltigkeitspreises wird jedoch bevorzugt. Die Befragten möchten gerne Energiespartipps erhalten, etwas lieber durch eine separate Mail, als durch den EINBLICK. Es geben jedoch rund 30% der Befragten an, dass sie weder die Energiespartipps per separater Mail, noch dem EINBLICK erhalten möchten. Hier wäre es sinnvoll, andere Wege (z.B. Infoveranstaltungen, Bildschirme, etc.) zu nutzen, um die Informationen zu verbreiten.

2.7.1 Unterschiede spezifische Variablen

Gruppe: (ML-Mitarbeiter*innen, Labor-Mitarbeiter*innen, sonstige Mitarbeiter*innen)

Es gibt keine signifikante Unterschiede in der Zustimmung für verschiedene geplante Maßnahmen zwischen den drei Gruppen (Kruskal-Wallis-Test: all p > 0.05).

Geschlecht:

Frauen sind eher daran interessiert, Informationen zum effektiven Energiesparen zu erhalten (Mann-Whitney-U-Test: U = 95876, p < 0.001), sowie Energiespartipps im Einblick (Mann-Whitney-U-Test: U = 97141, p < 0.001) oder per separater Mail (Mann-Whitney-U-Test: U = 99944, p = 0.004) als Männer.

Alter:

Das Alter beeinflusst die Akzeptanz einiger Maßnahmen:

  • 25-29-jährige Mitarbeiter*innen würden lieber Informationen zum Stromverbrauch ihrer Geräte erhalten als 50-59-jährige Mitarbeiter*innen (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 14.615, p = 0.01).
  • 25-29-jährige Mitarbeiter*innen würden lieber Informationen darüber erhalten, wie sie effektiv Energie sparen können als 40-49-jährige Mitarbeiter*innen (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 16.411, p = 0.006).
  • 25-39-jährige Mitarbeiter*innen würden lieber monetäre Belohnungen für besonders energiesparendes Verhalten erhalten als Mitarbeiter*innen, die 40 Jahre und älter sind (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 30.387, p < 0.001).
  • Mitarbeiter*innen, die 60 Jahre und älter sind, würden lieber Energiespartipps im EINBLICK erhalten als 18-59-jährige Mitarbeiter*innen (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 24.606, p < 0.001).

Beschäftigungsgruppe:

Die Beschäftigungsgruppe beeinflusst die Akzeptanz einiger Maßnahmen:

  • Studentische Hilfskräfte würden lieber Informationen darüber erhalten, wie sie effektiv Energie sparen können als Professor*innen (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 16.643, p = 0.002).
  • Wissenschaftsunterstützende Mitarbeiter*innen (dezentraler Bereich) würden lieber Energiespartipps in einer separaten E-Mail erhalten als wissenschaftsunterstützende Mitarbeiter*innen (Verwaltung) & studentische Hilfskräfte (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 13.791, p = 0.008).
  • Wissenschaftsunterstützende Mitarbeiter*innen würden lieber Energiespartipps im EINBLICK erhalten als Professor*innen, wissenschaftliche Mitarbeiter*innen & studentische Hilfskräfte (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 30.889, p < 0.001).

2.8 Selbsteinschätzung CO2-Fußabdruck

Frage 8: Bitte bewerten Sie auf einer Skala von 0% bis 100%, wie Sie Ihren CO2-Fußabdruck, in den folgenden Bereichen, im Vergleich zu anderen Mitarbeiter*innen der Universität Konstanz, einschätzen.

Beispiel: Wenn Sie denken, Sie haben den geringsten CO2-Fußabdruck im Vergleich zu anderen Mitarbeiter*innen, wählen Sie 0% (das heißt 0% der Mitarbeiter*innen haben einen geringeren CO2-Fußabdruck als Sie); wenn Sie denken, Sie haben den höchsten, wählen Sie 100%.5

2.8.1 Vergleich nach Position

In diesem Teil des Berichts wird die Selbsteinschätzung des CO2-Fußabdrucks im Bereich der Arbeit an der Universität oder im Home-Office, Privat und auf Dienstreisen angeschaut. Mitarbeiter*innen sollten sich hierfür nur mit Mitarbeiter*innen vergleichen, die in einer vergleichbaren Position wie sie selbst tätig sind. Daher die Selbsteinschätzung nach Position.

Bereich: Arbeit

Das Diagramm zeigt die Selbsteinschätzung des CO2-Fußabdrucks nach Position.6

Man kann erkennen, dass sich die teilnehmenden Mitarbeiter*innen in verschiedenen Positionen eher in den unteren 50% einschätzen. Nur wissenschaftliche Mitarbeiter*innen im Labor schätzen sich insgesamt schlechter ein.

Bereich: Privat

Bereich: Dienstreisen

Wenn man die Diagramme für Privat und Arbeit miteinander vergleicht erkennt man keine großen Unterschiede, außer für die wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen im Labor, diese schätzen sich privat besser ein als auf der Arbeit. Der Vergleich der Diagramme für Dienstreisen und Arbeit zeigt, dass sich hier viele Mitarbeiter*innen deutlich besser einschätzen als bei der Arbeit.

Vergleich Selbsteinschätzung Arbeit vs. Privat

Um den Zusammenhang zwischen der Selbsteinschätzung Privat und auf der Arbeit genauer zu untersuchen, wurden Korrelationen berechnet. Für alle Positionen außer wissenschaftliche Mitarbeiter*innen (Labor), wissenschaftsunterstützende Mitarbeiter*innen (Labor) und studentische Hilfskräfte (Labor) besteht eine positive Korrelation zwischen der Selbsteinschätzung des CO2-Fußabdrucks auf der Arbeit und Privat (all p < 0.05). Das heißt, die Personen, die sich auf der Arbeit besser einschätzen, schätzen sich auch privat besser ein.

2.8.2 Zusammenhang zwischen Häufigkeit der Umsetzung und Selbsteinschätzung

Eine weitere interessante Frage ist, ob ein Zusammenhang zwischen der durchschnitllichen Häufigkeit der Umsetzung verschiedener Maßnahmen und der Selbsteinschätzung auf der Arbeit besteht. Dies kann mithilfe einer Korrelation untersucht werden. Es besteht eine negative Korrelation (d.h. je höher die Häufigkeit der Umsetzung verschiedener Energiesparmaßnahmen, desto besser die Selbsteinschätzung des CO2-Fußabdrucks) bei Professor*innen, die im Labor arbeiten (R = -0.53, p = 0.027), wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen im Labor (R = -0.24, p = 0.037) und nicht im Labor (R = -0.24, p = 0.017), sowie wissenschaftsunterstützende Mitarbeiter*innen im dezentralen Bereich (R = -0.28, p = 0.008) und der Verwaltung (R = -0.19, p = 0.009).

Weitere Auswertungen zur Selbsteinschätzung finden sich im Anhang.

2.9 Vorschläge für Maßnahmen

Frage 9: Haben Sie Vorschläge für Maßnahmen, um Energie an der Universität einzusparen?

Die Antworten auf diese Frage kann man in mehrere Kategorien unterteilen:

  1. Fenster und Dämmung
  • Fensterdichtungen erneuern und richtig verschließbar machen
  • Fenster austauschen
  1. Energetische Sanierung von Gebäuden:
  • Energetische (General)Sanierung der Gebäude notwendig, um effizient Energie einzusparen.
  1. Beleuchtung und Bewegungsmelder:
  • Mehr Bewegungsmelder und zeitgesteuerte Lichtanlagen. Diese sollten jedoch so gesteuert sein, dass sie nur angehen, wenn sonst nicht genug Licht ist.
  1. Photovoltaik und erneuerbare Energien:
  • Investitionen in erneuerbare Energien
  • Photovoltaikanlagen auf den Dächern.
  1. Heizungsregulierung und Wärmespeicherung:
  • Abwärme von den Serverräumen zum Heizen nutzen
  • Neue Heizungssysteme installieren
  • Heizkörper so einstellen, dass sie nicht höher als X gedreht werden können
  1. Homeoffice und digitale Maßnahmen:
  • Möglichst viel Homeoffice ermöglichen
  • Digitale/hybride Lehre
  1. Informationskampagnen und Schulungen:
  • Infoveranstaltung zum Energiesparen organisieren
  • Plakate mit Energiespartipps
  • Hinweisschilder (z.B. Licht beim Verlassen des Raumes ausschalten)

2.10 Zusammenfassung

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass den Mitarbeiter*innen an der Universität Konstanz Energiesparmaßnahmen wichtig sind, vor allem aus Gründen des Umweltschutzes/Klima. Daher, um Energie an der Uni einzusparen, sehen sie es als sehr wichtig an, dass vor allem die Universität in die Infrastruktur investiert, aber auch Mitarbeiter*innen (und Student*innen) sich energiesparend verhalten. Dabei schätzen sie die Schwierigkeit der Umsetzbarkeit von Investitionen in die Infrastruktur und das energiesparende Verhalten der Mitarbeiter*innen weder als einfach noch als schwierig ein.

In Bezug auf den Erfolg von Strategien, um Energie einzusparen, schätzen sie Belohnung von energiesparendem Verhalten als erfolgreichste Maßnahme ein und Bestrafung als am wenigsten erfolgreichste.

Im Schnitt setzen Universitätsmitarbeiter*innen viele Maßnahmen, um Energie zu sparen, schon häufig um, sowohl im Büro als auch im Labor. Es zeigt sich allerdings auch, dass je aufwendiger eine Maßnahme ist, desto weniger häufig wird diese umgesetzt. Die Wirksamkeit der Maßnahmen wird insgesamt als hoch eingeschätzt. Wenn man die Häufigkeit der Umsetzung mit der Einschätzung der Wirksamkeit vergleicht, kann man erkennen, dass es noch Potenzial für Verbesserungen gibt. Hier muss jedoch noch herausgefunden werden, woher diese Diskrepanz kommt und wie sie überwunden werden kann. Es zeigt sich aber auch, dass die Zustimmung der Wirksamkeit mit der Häufigkeit der Umsetzung zusammenhängt. Je wirksamer eine Maßnahme eingeschätzt wird, desto häufiger wird sie umgesetzt.

Mitarbeiter*innen der Universität sind offen dafür Informationen darüber zu erhalten wie sie effektiv Energie sparen können und wie hoch der Stromverbrauch ihrer Geräte ist. Diese Informationen können entweder in einer separaten Mail versendet werden oder als Teil des EINBLICKs. Beim Thema Belohnung von energiesparendem Verhalten bevorzugen sie einen Nachhaltigkeitspreis gegenüber einer monetären Belohnung.

Die Ergebnisse zur Selbsteinschätzung des CO2-Fußabdrucks bei der Arbeit und privat zeigen, dass sich die Mitarbeiter*innen größtenteils gut einschätzen können, da die Personen, die angeben schon viele Maßnahmen häufig umzusetzen, sich besser einschätzen, als Mitarbeiter*innen, die dies noch nicht so häufig tun. Außerdem besteht eine positive Korrelation zwischen der Selbsteinschätzung privat und auf der Arbeit. Das heißt die Personen, die sich auf der Arbeit besser einschätzen, schätzen sich auch privat besser ein.

Die Vorschläge für Maßnahmen, um Energie an der Universität einzusparen, fokussieren sich hauptsächlich auf Vorschlägen für Investitionen der Universität in die Infrastruktur (z.B. Erneuerung der Fenster, energetische Sanierung, Photovoltaikanlagen, Bewegungsmelder).

Die Frage, ob es Unterschiede zwischen den ML-Mitarbeiter*innen, den Mitarbeiter*innen im Labor (ohne ML) und sonstigen Mitarbeiter*innen (ohne ML & Labor) gibt, ist zu verneinen. Es finden sich nur in einigen wenigen Punkten kleine Unterschiede.

Die Unterschiede zwischen den Geschlechtern zeigen sich in verschiedenen Bereichen der Einschätzung und Umsetzung von Energiesparmaßnahmen. Frauen bewerten generell Umweltschutz- und Energieeffizienzmaßnahmen als wichtiger und wirksamer als Männer und würden auch lieber Informationen per Mail erhalten, wie man effektiv Energie sparen kann. Sie schätzen auch die Umsetzbarkeit einiger Maßnahmen als einfacher ein. In Bezug auf das aktuelle Verhalten setzen Frauen Energiesparmaßnahmen im Schnitt häufiger um als Männer. Trotzdem schätzen sie sich nicht unbedingt als bemühter ein als Männer. Des Weiteren, schätzen Frauen die meisten Maßnahmen als wirksamer ein als Männer.

Die Unterschiede zwischen den Altersgruppen zeigen sich ebenfalls in allen Teilen der Befragung. Bei der Einschätzung der Wichtigkeit der Gründe (Umweltschutz/Klima, Energieversorgung sichern) für Energiesparmaßnahmen an der Uni finden sich keine Unterschiede zwischen den Altersgruppen. Nur die Schonung des Uni-Budgets wird von unter 40-jährigen Mitarbeiter*innen als weniger wichtig angesehen als von den Mitarbeiter*innen, die 40 Jahre und älter sind. Des Weiteren sehen ältere Mitarbeiter*innen (50+) energiesparendes Verhalten der Mitarbeiter*innen und Student*innen als wichtiger an, als unter 40-jährige Mitarbeiter*innen. Den Erfolg verschiedener Strategien (Belohnung, Vorschriften) schätzen alle Altersgruppen als ähnlich erfolgreich ein, nur bei Appell an Freiwilligkeit und Bestrafung gibt es Unterschiede. Außerdem beeinflusst das Alter, die Häufigkeit der Umsetzung verschiedener Energiesparmaßnahmen. Im Büro sieht man eine Tendenz, dass jüngere Mitarbeiter*innen (18-30 Jahre) öfter Maßnahmen umsetzen als ältere Mitarbeiter*innen (40+). Im Labor ist es teilweise andersherum (hier schätzen ältere Mitarbeiter*innen die Wirksamkeit auch als höher ein). 18-39-jährige Mitarbeiter*innen denken, sie machen generell weniger als Mitarbeiter*innen, die 40 Jahre und älter sind, dabei setzen sie im Durchschnitt (Büro + Labor) gleich häufig Energiesparmaßnahmen um. In Bezug auf die Akzeptanz verschiedener Maßnahmen zeigt sich, dass jüngere Mitarbeiter*innen (25-29 Jahre) lieber Informationen zum Stromverbrauch und Energiespartipps, sowie monetäre Belohnungen erhalten würden als ältere Mitarbeiter*innen (40+).

Auch die Beschäftigungsgruppen unterscheiden sich in vielen Bereichen. Bei der Einschätzung der Wichtigkeit der Gründe (Umweltschutz/Klima, Energieversorgung sichern) für Energiesparmaßnahmen an der Uni finden sich keine Unterschiede zwischen den Beschäftigungsgruppen. Doch Professor*innen und wissenschaftsunterstützende Mitarbeiter*innen ist es wichtiger, das Uni-Budgets zu sparen, als wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen und studentischen Hilfskräften. Weiterhin sehen wissenschaftsunterstützende Mitarbeiter*innen energiesparendes Verhalten der Mitarbeiter*innen und Student*innen als wichtiger an als wissenschaftliche Mitarbeiter*innen. Alle Beschäftigungsgruppen schätzen die verschiedenen Strategien (Belohnung, Vorschriften, Bestrafung) als ähnlich erfolgreich ein. Bei den meisten Maßnahmen zum Energiesparen sieht man Unterschiede zwischen den Beschäftigungsgruppen bei der Häufigkeit der Umsetzung. Im Büro ist hier kein klares Muster zu erkennen. Im Labor jedoch setzen Professor*innen und wissenschaftsunterstützende Mitarbeiter*innen die Energiesparmaßnahmen häufiger um als wissenschaftliche Mitarbeiter*innen und studentische Hilfskräfte. Dies spiegelt sich auch in der Einschätzung der Wirksamkeit wider. Professor*innen und wissenschaftsunterstützende Mitarbeiter*innen schätzen manche Maßnahmen im Labor als wirksamer ein als wissenschaftliche Mitarbeiter*innen und studentische Hilfskräfte.

3 Anhang

3.1 Unterschiede zwischen ML-, Labor- und sonstigen Unimitarbeiter*innen

Im folgenden sind die genauen Ergebnisse der Untersuchung, ob ML-Mitarbeiter*innen sich zu anderen Unimitarbeiter*innen (Labor und nicht Labor) in den verschiedenen Fragestellungen unterscheiden. Für diesen Teil der Auswertung wurden alle Befragten in drei verschiedene Gruppen unterteilt. ML-Mitarbeiter*innen (alle Befragten, die angegeben haben im Gebäude ML zu arbeitenn), Labor-Mitarbeiter*innen (alle Befragten, die angegeben haben im Labor zu arbeiten, ausgenommen in ML) und sonstige Mitarbeiter*innen (alle Befragten, die weder in ML noch im Labor arbeiten).

Insgesamt zeigt sich, dass es zwischen den drei Gruppen nur selten signifikanten Unterschiede gibt.

Hier die Analyse nach Fragestellung:

3.1.1 Energiesparmaßnahmen generell - Wichtigkeit der Gründe zum Energiesparen

Es gibt keinen signifikanten Unterschied in der Einschätzung der Gründe (Umweltschutz/Klima) zwischen den drei Gruppen (Kruskal-Wallis-Test: all p > 0.05).

3.1.2 Energiesparmaßnahmen generell - Wichtigkeit und Umsetzbarkeit der Maßnahmen

Es gibt keine signifikanten Unterschiede in der Einschätzung der Wichtigkeit bzw. Einfachheit der Umsetzbarkeit verschiedener Maßnahmen (energiesparendes Verhalten der Mitarbeiter*innen und Student*innen, Investitionen der Uni) (Kruskal-Wallis-Test: all p > 0.05), außer, dass Labormitarbeiter*innen (ohne ML) es als signifikant einfacher einschätzen, Investitionen der Uni umzusetzen, als Unimitarbeiter*innen (ohne Labor & ML) (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 8.265, p = 0.02).

3.1.3 Energiesparmaßnahmen generell - Erfolg verschiedener Strategien

Es gibt keine signifikanten Unterschiede in der Einschätzung des Erfolgs der verschiedenen Strategien (Appell an Freiwilligkeit, Vorschriften, Belohnung, Bestrafung) zwischen den drei Gruppen (Kruskal-Wallis-Test: all p > 0.05).

3.1.4 Aktuelles Verhalten

Büro:

Unimitarbeiter*innen (ohne Labor & ML) schalten bei längerer Abwesenheit (z.B. übers Wochenende) eher alle elektronischen Geräte aus als Labormitarbeiter*innen (ohne ML) (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 25.573, p < 0.001).

Unimitarbeiter*innen (ohne Labor & ML) schalten Lichter häufiger aus als ML-Mitarbeiter*innen (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 8.7415, p = 0.01) (in ML sind viele Lichter über Bewegungsmelder geregelt).

Labormitarbeiter*innen (ohne ML) stellen häufiger eine niedrige Raumtemperatur ein als Unimitarbeiter*innen (ohne Labor & ML) (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 8.6834, p = 0.01).

Labor:

ML-Mitarbeiter*innen (ohne ML) sortieren häufiger Inhalte der Tiefkühlschränke aus als Labormitarbeiter*innen (ohne ML) (Kruskal-Wallis-Test: Chi-Quadrat(2) = 8.6834, p = 0.01).

Ansonsten gibt es keine signifikanten Unterschiede in der Häufigkeit der Umsetzung verschiedener Energiesparmaßnahmen (Kruskal-Wallis-Test: all p > 0.05).

3.1.5 Einschätzung der Wirksamkeit verschiedener Maßnahmen

Weder im Büro noch im Labor gibt es signifikante Unterschiede in der Zustimmung der Wirksamkeit verschiedener Energiesparmaßnahmen zwischen den drei Gruppen (Kruskal-Wallis-Test: all p > 0.05).

3.1.6 Akzeptanz geplanter Maßnahmen

Es gibt keine signifikante Unterschiede in der Zustimmung für verschiedene geplante Maßnahmen zwischen den drei Gruppen (Kruskal-Wallis-Test: all p > 0.05).

3.2 Weitere Analysen: Selbsteinschätzung

3.2.1 Selbsteinschätzung & durchschnittliche Häufigkeit der Umsetzung der Energiesparmaßnahmen

Um den Zusammenhang zwischen der Selbsteinschätzung des CO2-Fußabdrucks auf der Arbeit und der durchschnittliche Häufigkeit der Umsetzung der Energiesparmaßnahmen weiter zu untersuchen wurde die Häufigkeit in 3 Kategorien unterteilt: ‘Oft’, wenn im Schnitt die Energiesparmaßnahmen mindestens ‘Oft’ umgesetzt werden, ‘Gelegentlich’, wenn im Schnitt die Energiesparmaßnahmen mindestens ‘Gelegentlich’ umgesetzt werden, ‘Selten’, wenn im Schnitt die Energiesparmaßnahmen weniger als ‘Gelegentlich’ umgesetzt werden.

Im kumulativen relativen Häufigkeitsdiagramm kann man erkennen, dass die Mitarbeiter*innen, die in die Kategorie ‘Oft’ fallen sich eher besser einschätzen als Mitarbeiter*innen, die in die anderen beiden Kategorien fallen. Das heißt, die Mitarbeiter*innen, die häufiger Maßnahmen umsetzen, schätzen sich auch besser ein, als solche, die weniger häufig Maßnahmen umsetzen.

In diesem Diagramm erkennt man, dass alle Positionen von der theoretisch erwarteten uniformen Verteilung abweichen. Professor*innen schätzen sich am besten ein, wissenschaftliche Mitarbeiter*innen im Labor am schlechtesten.

3.3 Alter nach Beschäftigungsgruppe

  1. Keine nähere Bezeichnung in Klammern bedeutet, dass dies für wissenschaftsunterstützenden Mitarbeiter*innen sowohl in den dezentralen Bereichen als auch in der Verwaltung gilt.↩︎

  2. Hierfür wurde die durchschnittliche Häufigkeit der Umsetzung aller Energiesparmaßnahmen (außer generelle Bemühung) berechnet.↩︎

  3. Siehe 2.↩︎

  4. Siehe 2.↩︎

  5. Mitarbeiter*innen sollten sich nur mit anderen Mitarbeiter*innen vergleichen, die in einer vergleichbaren Position wie sie selbst tätig sind. Daher wird die Selbsteinschätzung nach Position angeschaut.↩︎

  6. prof = Professor*in, sthi = Studentische Hilfskraft, wima = Wissenschaftliche Mitarbeiter*in, wiua = Wissenschaftsunterstützende Mitarbeiter*in (Verwaltung), wiuf = Wissenschaftsunterstützende Mitarbeiter*in (dezentraler Bereich), la = Mitarbeiter*in im Labor↩︎